Мотивация

Двухфакторная теория Ф. Герцберга  была предложена во второй половине 50-х  годов XX века. Она основана также  на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был  проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят  внешние факторы по отношению  к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Их еще называют факторами  здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести  такие факторы, как нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень  непосредственного контроля за работой, статус. Улучшение внешних факторов действует стимулирующее, но это  только на короткий срок, затем к  ним привыкают как к должному.

Ко второй группе относятся  внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими  факторами или «мотиваторами». Это  такие факторы как успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности за выполняемое  дело, возможности творческого и  делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный  человек может мотивированно  работать, когда видит цель и считает  возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации  не приводит к неудовлетворенностью работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более  производительному труду. [3, с.77]

Процессуальные  теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий Врума;

· теория справедливости Адамса;

· теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

• зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

• зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

• удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется рядом обстоятельств: (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

1. Способностями сотрудника, т.е. руководитель должен быть  уверен в том, что работник  потенциально способен выполнить  поручаемую ему работу с требуемым  качеством. Это, в свою очередь,  является следствием процедур  отбора и обучения персонала.

2. Четкостью поставленной  задачи, т.е. сотрудник должен  быть осведомлен о том, что  от него требуется (иначе каково  требуемое качество выполнения  порученной работы). При этом руководитель  должен быть уверен в адекватности  собственного представления о работе и представления о ней подчиненного. Одним из способов добиться ясности в этом вопросе является совместная выработка стоящей перед подчиненным задачи.

3. Наличия необходимых  ресурсов - оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если какой-либо  из этих элементов отсутствует,  то человек будет чувствовать,  что достижение требуемого качества  работы зависит от неконтролируемых  им факторов и это неизбежно  снижает мотивацию.

Таким образом, согласно теории Врума, для человека важно, чтобы  его усилия не пропадали даром  и, принимаясь за какую-либо работу, человек  всегда оценивает вероятность ее выполнения с требуемым качеством. Эта оценка происходит на основе предшествующего  опыта, который может быть положительным (т.е. ранее человеку все удавалось), и это усиливает мотивацию, или  отрицательным, что мотивацию снижает. Низкая мотивация, в свою очередь, уменьшает  исполнительский вклад работника  в достижение цели, что ведет к  накоплению отрицательного опыта и  т.д. по кругу; результатом этого  является человек-неудачник. Поэтому  цели должны быть реальными и достижимыми  настолько, чтобы у работника  не возникало сомнений в получении  вознаграждений.

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века.

Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей  люди вынуждены вступать в различные  отношения, как с другими людьми, так и с организациями. Т.е. можно  говорить о субъектах отношений. При этом субъекты в отношения  что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), и эти вложения называются вкладом. И что-то получают взамен, и это называется отдачей. (ПРИЛОЖЕНИЕ В)

При любых отношениях, с  кем бы то ни было, люди на подсознательном  уровне ведут учет получаемых отдач  и собственных вкладов.[3, с.88-89]

Теория Портера-Лоулера была предложена Лайманом Портером и Эдвардам Лоулером в их совместной работе “Руководящие отношения и их исполнение” Она включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В теории Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

В этой модели вознаграждение рассматривается с двух позиций: его ценности для данного работника  и вероятности его прямой связи  с затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается  на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, подразумевает:

1. прямую зависимость  достигнутых результатов и эффективности  работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника,  а также осознания им своей  роли в трудовом процессе;

2. прямую зависимость  справедливости вознаграждения  и затраченных усилий;

3. необходимость сочетания  внутреннего и внешнего вознаграждения  сотрудника для наиболее полного  удовлетворения его потребностей  и повышения действенности трудовой  мотивации. 

Модель Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие  понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения.[3, с.92]

Существует множество  мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация - достаточно спорный и  дискуссионный вопрос. Но все теории и мнения сходятся в следующем:

1. У каждого человека  потребности условно разделяются  на первичные, биологические,  и вторичные - общественные, духовные

2. При неисполнении каких-либо  из первичных потребностей, человек  перестает развиваться, не переходит  на новый уровень потребностей. Иными словами, не имея еды,  теплого крова, и не чувствуя  себя в безопасности, человек  не может думать о своем  духовном развитии.

3. Умелая мотивация значительно  повышает инициативу и качество  труда работника, дает ему возможность  подходить к труду творчески.  В коллективе создается благоприятная атмосфера [7, с.94].

Итак, из этого можно сделать  вывод о том, что умелая мотивация  работника просто необходима для  развития и функционирования фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей.

Мотивация как функция  менеджмента реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность  быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив  надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив  справедливости.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Минск.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - с. 352

2. Блинов, А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.  С. 88-101.

3. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание –Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 224 с.

4. Виханский, О.С, Наумов, А.И. Менеджмент. – М. Гардарики, 2003.- 528с.

5. Ганэ, В.А. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления/ Ганэ Вадим Арведович, Соловьева Светлана Вячеславовна; Минский институт управления.- Мн.: Изд-во МИУ, 2- е издание, стереотипное. 2008. – 214с.

6. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.

7. Глухов, В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е издание. СПб.: Питер, 2008.- 608с.

8. Гончаров, В.И. Менеджмент предприятия: учеб. пособие для вузов: в 2 ч. Ч1. - Минск.: Изд-во МИУ, 2004. - 243 с.

9. Гончаров, В.И. Менеджмент предприятия: учеб. пособие для вузов: в 2 ч. Ч2. - Минск.: Изд-во МИУ, 2003. - 254 с.

10. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003.-720 с.

13. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2002. –  514с.

14. Иванова, Ж С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. – М.: 2002, №9.

15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособи. - 9-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 336 с.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.

17. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. –Спб.:Фирма, 2005.-301с.

18. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.:Инфра-М, 2001. 312с.

19. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. –  115 с.

20.  Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007.- 702c.

21. Основы менеджмента: учеб. для вузов // Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А., и др. под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд. Перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005.- 356с.

22. Пиримова, В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С95-100.

23. Сергеев, В.И. Секреты мотивации Справочник по управлению персоналом.-2003.-№5.-С.92-98.

24. Смирнова, Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.

25. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник/ Под ред. проф., д.э.н. Чудновского А.Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2001. -400 с.

26. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.

27. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.

28. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.

29. Щербатых, Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса: учебное пособие.- Спб.: Питер, 2008. – 304 с.

30. Яхонтова Т.Ю. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №6 (18). С 47-57.