Мотивация

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Только тот  руководитель добивается успеха, который  признает людей главным источником развития организации.

Для эффективного использования  мотивации в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности.

Мотивация как функция  менеджмента реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Мотивация, как ведущий  фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес, который сегодня  вызван, прежде всего, социально-экономической  ситуацией. 

Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся менеджментом, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ  КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1. Общая характеристика функции мотивации

 

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента и управления любым социально-экономическим объектом.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[17, с.87]

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивацией называют совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и направляющих его к определенному  виду деятельности. [30, с.76]

Основные задачи мотивации:

1) формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2) обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов мотивации [22, c.144].

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий  для побуждения людей - довольно непростое  дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Мотивация мыслится как процесс  выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность.

От мотивации зависит, как и в каком направлении  будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В самом общем виде мотивацию  человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и  внешних  по  отношению  к  человеку  сил, которые, непрерывно воздействуя на него,  побуждают  к  совершению  тех  или иных действий. При этом связь между этими силами  и  конкретными  действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий,  индивидуальной для каждого человека, поэтому различные  люди  могут совершенно  по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых  сил,  то  есть влияние мотивации на конкретного  человека  зависит  от  многих  факторов  и индивидуально.

В зависимости от того, какие  цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два  основных ее типа. Первый тип основан  на том, что путем внешних воздействий  на человека активизируются мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие  мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивации  основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  желательные для субъекта мотивирования  мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут  негативно сказаться на эффективном  управлении человеком. Этот тип мотивации  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с определенными действиями или результатами. Однако данный тип  мотивации требует гораздо больших  усилий, знаний и способностей для  его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты первого типа.

Одним из основных методов  воздействия на человеческие ресурсы  являются стимулы, которые выполняют  роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Использование различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздействие  не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью  ожидания благ, побуждающих работника  к действию, имеет различные формы. Так, в практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности:

— усилие;

— старание;

— настойчивость;

— добросовестность;

— направленность.

Человек может неодинаково  выполнять свою роль в организации, так как одному может быть безразлично  качество его труда, другой может  стремиться делать все наилучшим  образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей. Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей. [22, с. 25]

    Таким образом, в настоящее время мотивация как функция менеджмента трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды мотивации труда

Существует несколько  видов мотивации труда, в своей  работе мы рассмотрим самые основные:

- мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в «хорошем коллективе»;

- мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

- мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

- мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

- мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

- мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

- мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.[3, с.88]

-       мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.).

-     Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими - это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

-     Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности. Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности (процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который побуждает человека проявлять физическую и интеллектуальную активность).