Мотивация

Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития. Таким образом, человек часто как будто «разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой - страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед. А. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели. Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. Когда удается актуализировать у человека мотив саморазвития, увеличивается сила его мотивации к деятельности.

Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей. Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее.

Внешнее мотивирование это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации  требует от самого менеджера гораздо  больших усилий, знаний и способностей.

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной  мотивацией, и санкции, обычно относимые  к отрицательной мотивации. Среди  мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

По мнению А.А. Блинова  [3] принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

1. материальную;
2. социальную (моральную);
3. организационную (административную).

Материальная мотивация  реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически  также являющимся материальными, мировая  практика (об этом свидетельствует  политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера  в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование  жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев  и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения. [3, с.89]

 

 

 

 

 

 

 

3. Процессуальные и содержательные теории мотивации 

Процессуальные  теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина. К процессуальным теориям мотивации следует отнести теорию ожидания, теорию постановки целей, теорию равенства.

Содержательные теории —  анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние  дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К  первым относятся, например, потребности  в пище, воде, тепле; ко вторым - в  общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида Макклелланда.[3]

Рассмотрим основные позиции  теории Маслоу. Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации  и психологии. Его теории включают следующие основные идеи и предпосылки:

· люди постоянно ощущают  какие-то потребности;

·люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

· группы потребностей находятся  в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

· потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности  не мотивируют людей;

· если одна потребность  удовлетворяется, то ее место занимает другая;

· обычно человек ощущает  одновременно несколько различных  потребностей, находящихся между  собой в комплексном взаимодействии;

· потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

· потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в  общем удовлетворены потребности  более низкого уровня;

· потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены  большим числом способов, нежели потребности  нижнего уровня.

В соответствии с теорией  Маслоу, существует 5 групп потребностей, которые представлены в виде пирамиды. (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают в себя потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе  и т.д. С точки зрения мотивации  труда, мы рассматриваем их  как материальные, к которым относим  потребность к стабильной заработной  плате, а также других денежных  вознаграждениях. Удовлетворение  потребностей данной группы возможно  методами материального стимулирования.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  в себя потребности в защите  от физических и моральных  опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, включают в себя  чувство принадлежности к кому-либо  или к чему-либо, чувство, что  тебя принимают другие, чувство  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки. Эти потребности  выражаются в многолетней привычке  работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами  по работе. Часто, при недостаточной  оплате своего труда, работники  не покидают своего места работы  в поисках лучшего именно в  силу удовлетворения социальных  потребностей.

4. Потребность в признании  и уважении включают в себя  потребность в самоуважении, личных  достижениях, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

5. Потребность самовыражения  - потребность в реализации своих  возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником  человеческой деятельности, человеческого  поведения, поступков является  непрерывное стремление человека  к самоактуализации, стремление  к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит  в природу человека.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности  удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

1) потребности по-разному  проявляются в зависимости от  многих ситуационных факторов (содержание  работы, положение в организации,  возраст, пол и т.д.);

2) далеко не всегда  наблюдается жесткое следование  одной группы потребностей за  другой, как это представлено  в пирамиде Маслоу;

3) удовлетворение верхней  группы потребностей не обязательно  приводят к ослаблению их воздействия  на мотивацию. Потребности признания  и самовыражения могут оказывать  усиливающее воздействие на мотивацию  в процессе их удовлетворения  и гасить физиологические потребности. 

В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. Макклелланда из гарвардского университета. Эта модель опирается на потребности высших уровней. Он пытался дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: власть, успех и причастность.

Стремление к успеху Макклелланд рассматривает, как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

То есть если требуется  мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить  задачи с умеренной степенью риска  или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Если работник стремится  к успеху, ему необходимо помочь реализовать свои возможности в  процессе работы. Таких людей считают  находкой для организации. [3, с.76]

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским  отношениям с окружающими. Мотивация  на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

К. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в  группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования  - физиологические и потребности  в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей  включают в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей. 

3. Потребность роста побуждает  человека к реализации своих  способностей, к самоутверждению,  самовыражению.

Эти группы потребностей сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности  к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня. При этом, неудовлетворенная потребность  более высокого уровня усиливает  действие потребности низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более  низкий Альдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием. Пока проверить  на практике теорию Альдерфера не удается, но полезность его концепции заключается  в обогащении представлений о  процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных  форм.