Мотивация в системе управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное учреждение высшего  профессионального образования

Уральский государственный экономический  университет

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Мотивация в системе управления»

 

                                             Исполнитель:                                                   

                                                                               студент 3 курса 

                                                                               ЭПБп - 11 КФ

                                                                               Ивлев Д.С.

                                                                               Проверила:

Н.В. Махинова

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»

И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ…………..6

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………11

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………..15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

     Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Актуальность темы моей работы  обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

     Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив, представление о том что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

     Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивации работников к труду и типа данной мотивации.

     Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

     Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

     Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

     Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

     Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом, способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

     При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

До недавнего времени  тема мотивации персонала была одной  из самых популярных управленческих тем. Управление по целям, ключевые показатели эффективности (KPI), система сбалансированных показателей, основной темой  этого периода стала идея, что оперируя правильными действиями, руководитель должен и может мотивировать любого сотрудника на любой вид деятельности с высокими результатами. Для периода тотального дефицита персонала любого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

     Система управления персоналом в компании играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами.

     Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании – брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В компании работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства.

     Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления.

 

     Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала. Часто возникает путаница с понятиями «мотивация» и «стимулирование».

     Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

     Потребность – состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

     Мотивация  – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Стимул –  внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

     Мотив –  побуждение к действию, к деятельности.

     Стимулирование  – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

     Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

     На всех этапах развития производства был особо важен человек и его деятельность. На данный момент большую часть работы на себя взяли машины, которые становятся все более незаменимыми вследствие активного НТП. Но если человек не будет грамотно управлять этими достижениями науки, то полезный эффект работы достигнут не будет. На результат работы человека особое влияние оказывает его мотивация к активным и грамотным действиям. Поэтому так важно и необходимо заниматься проблемами мотивированности и методикой их решения на предприятиях.

     Человеческий фактор при нормальном функционировании предприятия очень важен. Вследствие этого была создана четкая система управления персоналом в виде такой специальной экономической прикладной дисциплины как менеджмент. На данном этапе развития экономики и сферы производства в частности менеджеры играют важную роль в результативной деятельности предприятия. В общем понимании мотивацию можно сформулировать так: совокупность движущих сил, которые подвигают человека к выполнению определенных действий.

     Люди приходят на предприятие работать с целью получения какой-то выгоды. Одним выгодно заработать деньги, другие стремятся к славе, третьи жаждут власти, а четвертым просто нравится выполнять какую-то конкретную интересную работу. Эти и многие другие обстоятельства способствуют к привлечению человека к активной деятельности.

     Таким образом, одной из задач любого руководителя является оказание влияния на подчиненных для принуждения их выполнять какую-то конкретную работу. Это достигается в процессе общения руководителя с подчиненными в рамках одной организационной структуры или с руководителями другой организационной структуры. Воздействие руководителя на поведение подчиненных ему людей связано с понятием мотивация.

     Мотивация  – это процесс, при котором руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей предприятия, т.е. это процесс вовлечения отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на выполнение целей предприятия и достижения своих личных целей. Чтобы сделать работу чужими руками руководителю необходимо воздействовать нужды, интересы, условия, потребности, мотивы поведения мышление подчиненных. Все эти понятия являются основными теории интересов, которые позволяют нам сформулировать объективный закон оптимального поведения, объясняющий причины того или иного человеческого поведения.

     Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

     Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

     Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

     На мой взгляд, мотивация – это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах.

     Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:

• преобладание системы штрафов над системой поощрений. Это оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрудников, и, тем самым, снижает их интерес к выполняемой работе и производительность труда;
• пренебрежение интересами и пожеланиями работников. Т.е. руководители не выслушивают мнения и новые идеи своих подчиненных, хотя работники могли бы предложить действенные идеи по поводу улучшения работы предприятия, и тем самым повысить прибыльность фирмы и понять, что они нужны предприятию;
• очень часто встречаются плохие условия работы: непригодные помещения, время работы. Например, существует ночная смена, которая как известно плохо влияет на физическое состояние организма человека, а доплаты, которые определены в размере 40% от фонда заработной платы, отсутствуют.