Мотивация в системе управления

- потребности, если они не  удовлетворены, побуждают человека  к действиям; удовлетворенные  потребности не мотивируют людей,

- обычно человек ощущает одновременно  несколько различных потребностей, находящихся между собой в  комплексном взаимодействии.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1)Физиологические потребности.  К данной группе потребностей  относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д.  то есть те потребности, которые  человек должен удовлетворять,  чтобы выживать, чтобы поддерживать  организм в жизнедеятельном состоянии.  Эти потребности в значительной  мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности  этого рода, мало интересуются  содержанием своей работы, они  концентрируют свое внимание  на оплате, а также на условиях  труда, удобстве на рабочем  месте, возможности избегать усталости  и т.п.

2)Потребности безопасности связаны  со стремлением и желанием  людей находится в стабильном  и безопасном состоянии, исключающем  страх, боль, болезни и другие  страдания, которые может принести  жизнь человеку. Люди, испытывающие  эти потребности, стремятся избегать  волнительных ситуаций, любят порядок,  четкие правила, ясные структуры.  Они оценивают свою работу, в  первую очередь, с точки зрения  обеспечения им стабильного существования  в будущем. Для человека, находящегося  под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное  обеспечение, гарантия медицинского  обслуживания. Люди с обостренной  потребностью безопасности стремятся  избегать риска, внутренне противятся  изменениям и преобразованиям.

3)Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится  к участию в совместных действиях,  он хочет дружбы, любви, быть  членом каких-то объединений людей,  участвовать в общественных мероприятиях  и т.п. Если для человека  данные потребности являются  ведущими, он смотрит на свою  работу, во-первых, как на принадлежность  к коллективу и, во-вторых, как  на возможность установить хорошие  и дружеские отношения со своими  коллегами.

4)Потребности признания и самоутверждения  отражают желания людей быть  компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также  желание, чтобы окружающие признавали  их таковыми и уважали за  это. Люди с сильно влияющей  на них данной потребностью  стремятся к лидерскому положению.

5)Потребности самовыражения выявляются  в стремлении человека к наиболее  полному использованию своих  знаний. Способностей, умений и навыков.  Эти потребности в гораздо  большей степени, чем потребности  других групп носят индивидуальный  характер. Это потребности человека  в творчестве в широком смысле  этого слова. Люди с такой  потребностью открыты к восприятию  себя и окружения, созидательны  и независимы.

Основная задача теории иерархии потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют  с потребностями принадлежности и причастности. Потребности связи  отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи  иметь коллег, друзей, врагов, начальников  и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть  потребностей признания и самоутверждения  из пирамиды Маслоу, которые связаны  со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а  также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны  с групповой безопасностью.

В отличие от концепций Маслоу и  Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком.

Одним из столпов психологического подхода считается Фредерик Герцберг. Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывает влияние две  группы факторов:

- гигиенические факторы или  факторы «здоровья»: заработная  плата, безопасность на рабочем  месте; условия труда – освещенность, шум, температура, воздух и  т.п.; отношения с коллегами и  подчиненными, правила, распорядок  и режим работы, характер контроля  со стороны непосредственного  руководителя, статус,

- мотивирующие факторы или «удовлетворители»:  достижение цели, признание, ответственность,  продвижение по службе, работа  сама по себе, возможность роста.

Заключение

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов  действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив  социальности (потребность быть в  коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив  надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив  справедливости.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее  и внутреннее. 

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими  теориями мотивации, имеются различные  теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три  группы методов.

Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми.  Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Список литературы

1. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономистъ, 2004.
2. Друкер, П. Практика менеджмента : учеб. пособие / П. Друкер М.: Вильямс, 2007.
3. Латфуллин, Г. Р. Теория организации : учеб. для вузов / Г. Р. Латфуллин. СПб.: Питер, 2007.
4. Медведев, В. П. Теория организации : учеб.-метод. комплекс / В. П. Медведев. М.: Экономистъ, 2007.
5. Менеджмент: учеб. для вузов. / под ред.  
   М. Максимцова, А. Игнатьевой. М.: Биржи и банки 2007.