Мотивация в системе менеджмента организации ООО «Темп»

Вывод:

Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатков на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышения уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом (7-8) низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность (2-5).

Это очень отрицательный факт, поскольку, выпуск продукции, пользующейся спросом – немаловажная составляющая стратегии развития предприятия.

Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.

Для того чтобы оценить полноту мотивации на предприятии ООО «Темп», необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определить и изучить показатели текучести кадров; выявить резервы трудовых ресурсов, более полной и эффективной их мотивации.

2.4. Анализ мотивации трудовых ресурсов ООО «Темп»

Для проведения анализа мотивации трудовых ресурсов необходимо использовать: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО «Темп» характеризуется данными таблицы 2.10.

Таблица 2.10

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Как видно из этой таблицы, численность рабочих снизилась и составила против плана 90%, а к предыдущему году – 96%. По другим категориям снижение численности не наблюдается. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальности и разрядом необходимого для выполнения каждого вида работ по участкам.

Одним из главных факторов мотивации сотрудников является продвижение по служебной лестнице, или карьера. Поэтому анализ возрастного состава кадров предприятия наиболее целесообразно проводить, используя возрастную шкалу, которая отражает различные этапы карьеры человека (таблица 2.11).

Как видно из таблицы 2.11 на различных этапах карьеры работник ООО «Темп» удовлетворяет различные потребности в своей трудовой деятельности и ставит перед собой различные задачи. Если начинающий специалист стремится учиться, приобретать различные трудовые навыки, то зрелый специалист стремится совершенствовать свое мастерство и т.д.

Таблица 2.11

Этапы карьеры и потребности

В таблице 2.12 оказано распределение представителей различных категорий работников ООО «Темп» по выделенным возрастным группам.

Из таблицы 2.12видно, что 42,5% [20/47*100% = 42,5%] сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице.

Таблица 2.12

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

Эти мероприятия можно провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.

Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:

                                           ;                                             (1)

где I – средний возраст сотрудников;

      i – возраст одного сотрудника;

      n- количество сотрудников.

Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 + 40 + 39 + 35 + 41+ 42 + 42 + 46)/10 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

(45 + 32 + 38 + 27 + 26 + 40 + 31 + 33 + 36)/9 = 34,2 лет

средний возраст служащих составит:

(21 + 24)/2 = 22,5 года

средний возраст рабочих составит:

(21+ 25+ 25+ 24+ 23+ 26+ 28+ 27+ 27+ 30+ 26+ 27+ 27+ 29+ 29+ 29+ 31+ 38+ 37+ 35+ 39+ 42+ 41+ 42+52+46)/26 = 31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет [округлим до 33 лет]

Необходимо также провести анализ образовательного состава кадров, т.к. квалификация сотрудников, а, следовательно, их мотивация к продвижению по службе напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО «Темп», то можно выделить следующие группы сотрудников.

1.      те, кто имеют высшее образование;

2.      те, кто имеют незаконченное высшее образование;

3.      те, кто имеют среднее - специальное образование;

4.      те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно представить в виде таблицы 2.13.

Таблица 2.13

Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

При анализе таблицы 2.15 выявлено, что 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют средне-специальное образование по профилю работы, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование. Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование (рисунок 2.3).

1-высшее, 2 – среднетехническое, 3 – незаконченное высшее, 4- среднее образование.

Рис. 2.3. Образовательный состав персонала по кадрам

При анализе административно - управленческого персонала выявлено, что начальник отдела маркетинга имеет несоответствующий занимаемой должности уровень образования. Начальник отдела маркетинга имеет высшее неоконченное образование и является бывшим военнослужащим. Стаж работы на этом предприятии составляет 2 года. Можно говорить о том, что данный работник не в полной мере осознает задачи отдела маркетинга и осуществляет не весь объем работ соответствующих этому подразделению. Работающий в отделе маркетинга, через 6 месяцев получит высшее образование по специальности, соответствующей этому отделу. Он имеет опыт работы на предприятии 5 лет. Таким образом, возможно осуществление кадровой перестановки. После окончания им института, он вполне может работать на должности начальника отдела маркетинга, тем самым повысится его мотивация к продвижению и работе в целом.

Таким образом, можно сделать выводы по проведенному анализу мотивации трудовых ресурсов ООО «Темп»:

      основная масса рабочих не соответствует по своей квалификации потребностям предприятия для обеспечения его стабильной работы.

      некоторые специалисты управляющего звена не отвечают требованиям занимаемой должности, в тоже время другие сотрудники по своему образовательному уровню и опыту работы соответствуют этим требованиям.

Поэтому в целом мотивация трудовых ресурсов ООО «Темп» к работе достаточно низкая.

Итак, проанализировав текущее положение дел на предприятии, перейдем к рассмотрению мер, направленных на улучшение мотивационной политики ООО «Темп».

2.5. Материальная и  нематериальная  система мотивации персонала в ООО «Темп»

Анализ обработанных в предыдущем разделе  работы данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов ООО «Темп» представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.