Мотивация в системе менеджмента организации ООО «Темп»

Руководство всеми цехами и работой художника-модельера осуществляется главным инженером, который координирует работу всех цехов, определяет основные направления работы, принимает решения по всем вопросам, касающимся работы этих подразделений, и согласовывает их с директором предприятия и с руководителями других подразделений.

Организационная структура предприятия ООО «Темп» приведена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 – Организационная структура ООО «Темп»

Кадровый состав предприятия ООО «Темп» включает в себя:

Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор предприятия, его заместитель, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).

1.      Бухгалтерия состоит из 3-х человек, в том числе зам. главного бухгалтера.

2.      Художник-модельер 1 человек.

3.      Отдел маркетинга состоит из 2-х человек.

4.      Отдел сбыта и снабжения включает в себя: начальника отдела – 1 человек, сотрудников магазина – 6 человек; сотрудников склада – 5 человек, менеджеров по продажам – 2 человека, менеджера по снабжению – 1 человека; Этот отдел состоит из 15 человек.

5.      Цех по пошиву массовых изделий состоит из 6-и человек (включая бригадира).

                 Цех по пошиву индивидуальных заказов состоит из предприятием (11 человек по списку), рабочие по обслуживанию оборудования (5 человек по списку), работники склада (5 человек) и продавцы магазина (5 человек). Всего 26 человек.

                 руководители – осуществляют выполнение следующих функций: управление предприятием и его подразделений, подбор и расстановку кадров, организацию труда. К руководящему составу предприятия ООО «Темп» можно отнести директора предприятия – 1чел., его заместителя – 1чел., главного инженера предприятия – 1чел., главного бухгалтера предприятия – 1 чел., начальника отдела маркетинга – 1 чел., начальника отдела сбыта и снабжения – 1 чел, директора магазина – 1 чел., бригадиров цехов – 3. Всего 10 человек.

                 специалисты – это та группа сотрудников, которая выполняет следующие функции: организация труда и заработной платы, управление материально – техническим снабжением, учет и финансовую деятельность, анализ показателей предприятия. К специалистам на ООО «Темп» можно отнести бухгалтеров –5 человек, художника – модельера – 1 человек, менеджеров по продажам – 2 человека, менеджера по снабжению – 1 человека. Всего 9 человек.

                 служащие осуществляют функции по сбору и переработке первичной информации, а также подготовке и оформлению документов для выполнения функций управления. К ним относятся секретарь – 1 человек и маркетолог – 1 человек. Всего 2 человека.

1.                 Распределение сотрудников ООО «Темп» по категориям можно отобразить в таблице 2.1 и на рисунке 2.2.

Таблица 2.1

Распределение сотрудников по категориям.

1- руководители, 2 – специалисты, 3- служащие, 4 – рабочие.

       Рис. 2.2. Распределение сотрудников по категориям

2.                 Цех по ремонту оборудования состоит из 6-ти человек (включая бригадира).

3.                 Секретарь директора и зам директора – 1 человек.

Состав персонала определяется совокупностью входящих в него категорий работников. Структура кадров определяется удельным весом каждой категории в общей численности работников. Если разделить всех сотрудников на рабочих, руководителей, специалистов и служащих, то получим следующее разделение сотрудников предприятия ООО «Темп» по категориям.

2.2.Представление руководства и персонала об эффективности существующей системы мотивации

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 работников ООО «Темп». Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

                            (1)

где               шкала удовлетворенности

              -число респондентов, ответивших на данный вариант

              -общее число опрошенных

Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Результаты обработки анкет

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09. Работники считают, что заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,63), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55. Отметим, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64). При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64). Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

2.3. Определение ценностной ориентации работников

Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

1.      Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).

2.      Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).

3.      Оплату тру да (вопросы №№ 14, 17, 22).

4.      Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос № 16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации. Результаты представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне
ценностного сознания

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем, суммирует баллы по группам, и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Классификация респондентов по типу мотивации представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Классификация респондентов по типу мотивации