Мотивация в менеджменте

Школа поведенческих  наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих  наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей  природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию [1, c. 22-225; 2, c. 26-30].

 

2. Мотивация в менеджменте  предприятия и создание условий для ее реализации

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия          

 

ОАО «Миранда»  – акционерное общество открытого типа, оно действует с 1999 года. ОАО «Миранда» представляет собой юридическое лицо и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Целью общества является извлечение прибыли.

Предметом деятельности общества является:

• закупка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;
• разработка и постановка программного продукта;
• оптовая и розничная торговля, посреднические и обменные операции;
• организация и проведение выставок, выставок - продаж, ярмарок товаров,  как в РФ, так и за ее пределами;
• транспортирование грузов, оказание услуг складского характера;
• оказание услуг предприятиям общественного питания, в том числе организация работы ресторанов, кафе, баров, столовых;
• привлечение денежных средств населения и членов общества для развития производства и приобретение на них товаров.

ОАО “Миранда” в настоящее время является одним из крупнейших производителей тканей в Центральном Черноземье.

Рассмотрим динамику основных показателей производственно-хозяйственной  деятельности хладокомбината за три последние года (табл. 1).

Таблица 1.

Показатели производственно-хозяйственной  деятельности  хладокомбината за 2003 – 2005 гг.

ПОКАЗАТЕЛЬ	2003	2004	2005
Всего товарооборота, тыс. руб., в том числе  Оптовый товарооборот Розничный товарооборот	95000   65000 30000	113143   70870 42273	143702,6   74356,1 69346,5
Балансовая прибыль, тыс. руб.	8500	13338	26190

В 2003 году оптовый товарооборот в общем товарообороте предприятия составлял 68,4 %, соответственно розничный товарооборот - 31,6 %.

В 2004 году в структуре товарооборота произошло незначительное изменение в сторону увеличения розничного товарооборота на 5,8 %.

В 2005 году розничный товарооборот уже составлял 48,3 % от общего товарооборота, что обусловлено мероприятиями по расширению розничной сети предприятия, в частности, введением в эксплуатацию непродовольственных магазинов на территории города и области.

Балансовая прибыль  предприятия увеличилась в 2004 году на 57 % , а в 2005 - почти в 2 раза по сравнению с предыдущим голом. Такое значительное увеличение прибыли в прошедшем году было обусловлено, главным образом, инфляционными процессами в российской экономике.

 

2.2. Эволюция понятия  «мотивация»

 

Термин «мотивация»  происходит  от  французского «мотив», что в переводе означает: побудительная  причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Современному руководителю для эффективного осуществления  мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

Определим термин «мотивация»  следующим образом: мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.  

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно  определить как свободные, обусловленные  внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. 

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,  несколько иное определение мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации», либо, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования) [1, c. 22-225].

 

 

 

2.3. Содержание основных  теорий мотивации

 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Альтернативный способ объяснения человеческого поведения  связан с выяснением потребностей, которые человек стремится удовлетворить. Согласно теории, предложенной Маслоу (1943), существует пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей:

•    физиологические  потребности: пища, вода, кров;

•   потребности  в безопасности: защита от опасностей, угроз и лишений;

•    социальные потребности: чувство принадлежности к какой-либо группе, дружба, поддержка;

•    потребности  в уважении и признании: самооценка, репутация, статус, уважение и признание  со стороны окружающих;

•    потребности  в самоактуализации (самовыражении) - потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Перечисленные пять уровней, согласно Маслоу, составляют собой  иерархию потребностей. Потребности, по Маслоу, образуют иерархию (или пирамиду), поскольку потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только удовлетворив эти потребности, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

В соответствии с теорией  приобретенных потребностей Мак-Клелланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.
2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.
3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми [5, c. 56-57; 6, c. 120-122].

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Эта группа исследователей попросила ответить инженеров и  конторских служащих одной крупной  лакокрасочной фирмы на следующие  вопросы «Можете ли вы описать  подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что  удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность  ими, являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и  настроение человека.

В зависимости от мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

 

Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывают влияние две группы факторов:

1. гигиенические факторы,  которые  некоторые авторы  называют факторами здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберга назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения).

К этой группе относятся  такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

На практике выводы Герцберга  привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Согласно выводам Герцберга, полученные результаты можно подразделить на две большие категории, - «гигиенические факторы» и «мотивации» (таблица 2).

Таблица 2.

Гигиенические факторы и мотивации

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

 

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или  неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой [7, c. 79-80; 8, c. 45-47].

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении  затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении  результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая  вследствие получения определенного  вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.