Мотивация трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………..……….3

1. Теоретические аспекты мотивации…………………………………..….……4

1.1 общая характеристика  мотивации трудовой деятельности……….…….….4

1.2 Теории мотивации различных  ученых…………………………………....…8

2.  Методы мотивации……………………………………………………….…..17

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

  За тысячи лет до того как слово “мотивация” вошло в лексикон  руководителей,  было хорошо известно,  что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.  Самым первым из применяемых приемов был “метод кнута и пряника”.

    Очень часто  люди задаются вопросами почему люди работают, почему одни выполняют сравнительно легкую работу и остаются недовольны, а для других даже самая тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать чтобы люди работали производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать. Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

   Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

   Мотивация представляет  собой совокупность движущих  сил, побуждающих человека к  определенным типам действия. Различные  мотивы, которые зачастую подталкивают  человека к противоположным действиям,  в совокупности являются движущей  силой, вектор приложения которой  может быть различен в зависимости  от силы отдельных мотивов.

   Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

   Существует много  теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации.  Все теории мотивации труда  к работе можно разделить на  две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

   Процессуальные теории  мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие  из поведения людей с учетом  их восприятия и познания. Процессуальные  теории исходят из того, что  индивиды оценивают различные  виды поведения через полученные  результаты, которые можно измерить. 
   Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  — цель — действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие  на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) Выяснить, что мотивация  не может стремиться просто  к созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия — повышенная  его доза может довести до  самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое  направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель удовлетворения потребности.

Существуют различные  факторы мотивации персонала, которые  определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как  правило, это не один фактор, а несколько  и вместе они составляют карту  или набор мотивационных факторов персонала. Факторы мотивации персонала  делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации персонала:

- Мечта, самореализация

- Идеи, творчество

- Самоутверждение

- Убежденность

- Любопытство

- Здоровье

- Личный рост

- Потребность в общении

Внешние факторы мотивации персонала:

- Деньги

- Карьера

- Статус

- Престижные вещи

- Эстетика быта

- Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения  человека различаются ещё и по характеру. Они могут быть:

- позитивными (приобрести, сохранить)

- негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним  мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность  дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Можно разделить все возможные  инструменты мотивации на две  большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

Материальные мотиваторы персонала

Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.

1. Комиссионные. Самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема. Суть этой мотивационной схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" мотивационной схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.

Нематериальные мотиваторы персонала

Под нематериальной, а точнее, нефинансовой мотивацией персонала  подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые  компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую  работу и повышения их мотивации  и приверженности к фирме.

1. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы.

2. Материальная нефинансовая мотивация персонала. В этот блок входят все материальные мотиваторы, которые использует компания. Прежде всего это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые "послабления" сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

3. Различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды.

4."Вознаграждения-признательности". Эта категория нематериальной мотивации персонала является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на видных местах, упоминание о достижениях в газете компании.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала  в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать  о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента  на предприятиях, комплексную систему  мотивации персонала и уметь  правильно применять мотиваторы персонала.

 

1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ  УЧЕНЫХ

 

Существует несколько  теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.  

 

Иерархия потребностей по Маслоу

Возможно, наиболее влиятельная  из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности 

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности 

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной г pynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как  организующую концепцию, а не объясняющую  модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смыс-ле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию:

этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.

 

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации  (Д. Макклеланд)

Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов: