Мотивация трудовой деятельности в гостиничном бизнесе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования

«Иркутский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ИГУ»)

 

 

 

 

 

Реферат на тему: «Мотивация трудовой деятельности в гостиничном бизнесе»

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка II курса

ИГУ ФСиР гр. 14291

Свердлова Надежда

Проверил Боровских И. В.

 

 

 

 

 

Иркутск 2013 год

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Глава. Теории  мотиваций 5

1.1. Сущность и процесс мотивации 5

1.2. Содержательные  теории мотивации 7

1.3.Процессуальные  теории мотивации 11

2 Глава. Проблемы  и особенности теорий мотиваций 14

2.1.Содержательные  теории мотивации 14

2.2.Процессуальные  теории мотивации 16

3 Глава. Пути  решений проблеммотивации персонала  в гостиничном бизнесе 20

Заключение 24

Список используемых источников 25

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация служащих в индустрии  гостеприимства является одной из горячих  точек, создающих для руководителей  постоянные проблемы. Мотивация к  труду и связанное с этим состояние  морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере  гостеприимства, в значительной степени  зависимой от эффективных межличностных  отношений работника и клиента.

Главная причина того, придет ли клиент в организацию индустрии гостеприимства еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой или богатым интерьером, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей.

Также реальны проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

Именно поэтому так  высок интерес руководителей  и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей  работать с полной отдачей сил  в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель: найти пути решений проблем теорий мотиваций в гостиничном бизнесе.

Задачи:

1. Изучить теоретический материал по мотивации трудовой деятельности персонала в гостиничном бизнесе.

2. Предложить наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности для персонала гостиничного бизнеса, которые можно применить на данном предприятии.

 

1 Глава. Теории мотиваций

1. Сущность  и процесс мотивации

 Ни  тщательно  спланированная  стратегия,  ни современное  оборудование  и  технологии  не  будут  вести  к достижению  цели,  если  у  персонала  не  будет  желания добросовестно  выполнять  свою  работу.  Если  знать  и  понимать,  что  побуждает  человекадействовать,  к  чему  он  стремится,  выполняя  определенную  работу,  можно  построить управление организацией так, что он сам будет желать выполнять свою работу наилучшим способом  ради  достижения  целей  организации.  Путь  к  эффективному  управлению человеком  лежит  через  понимание  его  мотивации,  его  потребностей,  через  совпадение личных целей работников и целей организации.

Мотивация – совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих  человека к деятельности ради достижения своих целей.

Потребности –  физиологическое  и  психологическое  ощущение  недостатка  чего-либо. Потребности  возникают осознанно или неосознанно  и требуют удовлетворения, этоведет к определенным направленным действиям. То, что вызывает определенные действия, называется мотивом и носит осознанный характер.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг с  другом, поэтому целесообразно говорить о мотивационной структуре человека.

Мотивация (мотивирование) –  как функция управления это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям.

Стимулы  выполняют  роль  рычагов  воздействия,  это  компенсация  за  действия человека в виде предметов, действий, обещаний, возможностей.

Процесс  использования  стимулов  для  мотивирования  называетсястимулированием.

Задача менеджера, который  должен мотивировать подчиненных, заключается  в том, чтобы  предоставить  им  возможность  удовлетворить  их  личные  потребности  в  обмен  на качественную  работу.  Удовлетворение  потребностей,  выполнение  желаний  вызывает чувство  удовольствия,  позитивные  чувства  облегчения  и  благополучия.  Получив продвижение  по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность  от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения. Существует два вида поведения работников:

·  Удовлетворительное  поведение,  когда  рабочие  выполняют  тот  минимум,  который будет  приемлем для руководства. Они стремятся  минимизировать свои усилия, лишь бы избежать неприятностей, работают только ради обмена своих усилий на деньги.

·  Отличное  поведение  возникает  тогда,  когда  работники  считают  свою  работу желанной, она  приносит награду и удовлетворение. Обычно служащие не работают в полную силу и экономят 20% своих усилий, а выкладываются на все 100% лишь в  том случае, если  их  дополнительные  усилия  будут  должным  образом  вознаграждены  не только материально, но и морально. [2, стр. 74]

Таблица 1. Теории мотивации

Теории мотивации
Содержательные теорииосновываются на выявлениипотребностей людей и их роли в мотивации	Процессуальные теории рассматривают механизм, процесс мотивации
Иерархия потребностей А. Маслоу(40-е гг)	Теория ожидания В. Врума (60-е гг)
Теория потребностей Д. МакКлелланда (50-е гг)	Теория справедливости Стейси Адамса
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (50-е гг)	Модель Портера –Лоулера

1.2. Содержательные теории мотивации

1.Теория иерархии  потребностей Абрахама Маслоу.

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но потребности какого-то одного уровня будут всегда доминировать. Кроме того, человек испытывает  потребности более высокого  уровня  только  после того,  как он удовлетворит потребности более низких уровней.

Менеджер  должен  определять  доминирующую  потребность  каждого  работника  и мотивировать  эффективность  его  работы,  удовлетворяя  эту  потребность.  В  пирамиду потребностей Маслоу входят следующие группы:

1.Физиологические  потребности.  К  данной  группе  потребностей  относятся потребности  в  пище,  одежде,  воздухе,  убежище,  т.е.  те  потребности,  которые  человек должен  удовлетворять,  чтобы  выживать,  поддерживать  организм  в  жизнедеятельном состоянии.

2.Потребность  в   безопасности  связана  со  стремлением  и  желанием  людей находиться в стабильном  состоянии, лишенном риска, страха, болей, болезней и страданий. 

3.Потребность  принадлежности  и  причастности.  Человек   с доминирующей потребностью  в  причастности  стремится   к  участию  в  совместных  действиях,  он  хочет дружбы  любви,  быть  членом  какой-либо  организации,  участвовать  в   общественных мероприятиях. Он ценит  коллектив и старается устанавливать теплые, дружеские отношения со  своими  коллегами. 

4.Потребность признания  и самоутверждения. Люди с такой  потребностью желают быть компетентными,  сильными, способными, уверенными в  себе, стремятся к тому, чтобы  окружающие признавали их заслуги  и уважали, они занимают лидерское  положение и ценят авторитет. 

5.Потребность  самовыражения   выражается  в  стремлении  человека  к  наиболее полному   использованию  своих  знаний,  способностей,  умений  и  навыков,  в  творческом отношении   к  работе,  независимости   суждений,  открытости  к  восприятию  себя  и  людей.[2, стр. 75]

2. Двухфакторная  модель Ф. Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов, у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности.

Для эффективного использования  теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.[3]

 

3. Теория  мотивации МакКлелланда

Дэвид МакКлелландсчитал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры  Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этого слова. Анализируя различные  возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: “Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативны по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать”.

Потребность успеха также  находится где-то посредине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.