Мотивация трудовой деятельности персонала

Организационная структура Компании «МегаПласт» включает следующие отделы:

• Производственно-технический отдел

• Отдел маркетинга

• Торговый отдел

• Кадровая служба

• Бухгалтерия

• АХО (административно хозяйственный отдел)

 Производственно-технический отдел обеспечивает беспрерывную работу всех необходимых структур в производстве. Отдел технического контроля занимается назначением и основами деятельности организации. Это самостоятельное структурное подразделение, подчиняющееся руководителю или лицу, его заменяющему. В этой структуре происходит планирование производства и управление всей работой на предприятии.

Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции, организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров.

Торговый отдел занимается непосредственно процессом торговли товарами. Он состоит из менеджеров по продажам. В обязанности заведующих отделов входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за культурой обслуживания покупателей. Заведующие отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность товаров.

Кадровая служба занимается приемом на работу, ознакомлением с рабочим местом и условиями труда, вопросами перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижением на более высокие должности, увольнением сотрудников. В обязанности кадровой службы входит подготовка кадровых приказов, оформление и учет трудовых книжек, ведение личных дел, составление и корректировка графиков отпусков, организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, а также подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров.

 Кадровая политика «МегаПласт» основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом. Целью кадровой политики «МегаПласт» является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах Общества. Задачами кадровой политики «МегаПласт» являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника. Цель и задачи кадровой политики «МегаПласт» реализуются путем:

- постоянного анализа  потребности в кадрах в зависимости  от количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики  рабочих мест;

- привлечения, отбора, оценки  и расстановки необходимых кадров;

- планирования служебного  роста, аттестации и формирования  кадрового резерва;

- обеспечения систематического  обучения и повышения квалификации  кадров для выявления и полной  реализации способностей каждого;

- стимулирования личной  инициативы, самостоятельных решений  и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности  сотрудников, их идей и новых  проектов;

- информированности работников  о целях, задачах и перспективах развития Общества;

- постоянного расширения  делегирования полномочий на  всех уровнях управления;

- обеспечения наилучших  условий для постоянного повышения  производительности труда при  безусловном выполнении действующего  трудового законодательства;

- обеспечения строгого  соблюдения трудовой и производственной  дисциплины, проведения работы, направленной  на ее укрепление, устранение  потерь рабочего времени;

- непрерывного улучшения  и повышения результативности  управления персоналом в рамках  системы качества;

- формирования и постоянного  расширения пакета социальных  мероприятий для сотрудников  компании. Каждый работник «МегаПласт», от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики Общества.

Кадровая политика «МегаПласт» учитывает перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие «МегаПласт» в целом. Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда. В вопросах управления производством основными принципами являются:

- сохранение единой цепочки  технологической зависимости в  масштабе всего производства;

- формирование новых действенных  механизмов, позволяющих повысить  ответственность работников за  конечные результаты работы.

  Среднесписочная численность работающих за 2014 г. составила 248 человек. Основную массу работающих составляют рабочие, занятые в производственном цехе – это 150 человек, специалисты (инженерно-технические работники) составляют 36 человек, менеджеры по продажам – 28 человек, водители–26 человек и 8 человек административно-хозяйственного отдела.  В ООО «МегаПласт» прослеживается линейная связь управления между подчиненными и администрацией организации. Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором и начальниками отделов. Средний возраст работающих –37 лет. Коэффициент текучести кадров по годам составляет: 2010 г. – 0,11 2011 г. – 0,14, 2012 г. – 0,19. В 2012 году коэффициент текучести кадров увеличился по сравнению с 2010 годом на 5% и составил 19%. Для организации учета труда, выработки и заработной платы и контроля над фондом оплаты труда, численность работников ООО «МегаПласт» разделяют: по категориям персонала; по профессионально – квалификационным признакам.

2.2 Исследование  мотивации сотрудников предприятия

 Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «МегаПласт», несомненно, заслуживает внимания. Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование.

 Администрация «МегаПласт» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы. Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда. Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

- премирование работников  за выполнение установленных  заданий с учетом снижения  затрат, трудоемкости и повышения  производительности труда;

- единовременное поощрение  за выполнение особо важных  заданий. Установлены следующие  виды оплаты труда: - сдельно-премиальная; - повременно-премиальная;

- оклады.

Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от тарифной ставки (оклада):

1. За работу в вечернее  и ночное время. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается  время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное  время оплачивается согласно  ст. 154 ТК РФ в повышенном размере  по сравнению с работой в  нормальных условиях. Размер доплаты  по предприятию устанавливается  за каждый час работы в ночное  время в размере 40% часовой тарифной  ставки (оклада). Количество часов, фактически  отработанных конкретным работником  в ночное время определяется  согласно графику, составленному  начальником подразделения. На доплату  за ночное время начисляется  премия.

2. За работу в выходные  и праздничные дни.

3. За классность.

4. За работу в тяжелых  и вредных условиях труда. Кроме  этого, руководители, специалисты, служащие  могут премироваться за основные  результаты хозяйственной деятельности  месяца.

Для усиления стабильной работы «МегаПласт», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования). Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются генеральным директором. Размер доплат определяются соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ. Администрация «МегаПласт» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке. Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период.

В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году. Предприятием оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

Материально-неденежное стимулирование.

 Работникам, имеющим детей  младшего школьного возраста, предоставляется  однодневный оплачиваемый отпуск  в День знаний (1 сентября) Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы. Работники предприятия «МегаПласт» имеют право на получение следующих льгот: оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке, компенсация транспортных расходов.

Нематериальное стимулирование.

 Руководство осознает  значимость такого мотивационного  фактора, как поощрение профессионального  роста и должностного продвижения  работников. Организация подготовки  работников основывается на следующем:

- принцип всеобщности  – обучение охватывает все  уровни персонала – от высшего  руководства до рабочего;

- принцип непрерывности  – обучение и повышение квалификации  – планомерный и непрерывный  процесс, направленный на профессиональный  рост работников, который ведется  в течение всей трудовой деятельности.

На предприятии существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками. Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод, что система мотивации персонала на предприятии «МегаПласт»   еще не до конца сформирована. Для более детального изучения системы   мотивации персонала    на  предприятии  «Унипласт» мы провели анкетирование персонала по специально разработанной анкете (Приложение 1).

Методологической основой исследования стала теория Ф. Герцберга. Анкета состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

- мотивационную структуру;

- условия работы;

- управление карьерой  и реализацией;

- оплату труда;

- социальные льготы;

- нематериальную мотивацию.

Цель проведения анкетирования – исследование мотивации сотрудников предприятия и способов их стимулирования. Помимо разработанной нами анкеты исследование проводилось с помощью двух методик Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда (приложение 2) Опросник «Определение иерархии потребностей по А. Маслоу» (приложение 3) Было опрошено 75 человек, из них: ИТР -18 человек, рабочие производственного цеха - 30,  водители - 8 человек, менеджеры по продажам – 15 человек и  4 работника административно-хозяйственного отдел.

На вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?»

-13% опрошенных ответили «нет», 22% - частично удовлетворены работой, 65% - работой полностью удовлетворены. Из них: содержанием работы удовлетворены 59% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

-для 57% опрошенных работа полностью соответствует личным способностям, для 33% - работа не совсем соответствует личным способностям, для 5% - не соответствует, 5% - затруднились ответить;

-режимом работы удовлетворены 94% опрошенных, 3% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены;

-санитарно-гигиеническими условиями удовлетворены 84% опрошенных, 13% - частично удовлетворены, 3% - затруднились ответить; - уровнем технической оснащенности удовлетворены 51% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 11% - не удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

-возможностью должностного продвижения удовлетворены 43% опрошенных, 22% - частично удовлетворены, 13% - не удовлетворены, 22% - затруднились ответить;