Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Как следует из таблицы, должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее использование требует более  широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

Рис 3.1 содержит четыре блока – характеристики значимости рабочей должности, психологические  параметры, результаты деятельности работника  и усилия, необходимые для его  продвижения. Поскольку разным людям  свойственны разные возможности  и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут  влиять на отношения, показанные стрелками  на схеме. (Рисунок 3.1)

 

Рисунок 3.1. - Механизмы  мотивации инициативной работы

Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству  ответственности. Чем больше контролируется рабочий процесс, тем сильнее  чувство ответственности. Информированность  работника о результатах своей  деятельности оказывает огромное влияние  на мотивацию его труда.

По данным исследования, если у работника отсутствует  желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные  в таб. 3.1 и в спецификации рабочего процесса менеджера, занимающегося  вопросами управления персоналом, не имеют значения.

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника  находятся в гармонии, если работник и его работа «подходят» друг к  другу. В таб. 3.2 показано – какими бывают результаты при разной степени  взаимосвязи работы и работника.( Таблица 3.2)

Таблица 3.2. - Взаимосвязь  работы и работника

Степень увеличения результативности труда	Насколько велико желание работника  увеличить результативность своего труда
	Сильное	Слабое
Результативность увеличивается	Взаимное  соответствие 1. Высокое качество  работы 2. Высокая степень  удовлетворенности 3. Редкие случаи  невыхода на работу и низкая  текучесть кадров.	Взаимное несоответствие 1. Работник перегружен  и путается в своей работе 2. Качество работы  низкое 3. Частое отсутствие  на рабочем месте и большая  ротация кадров.
Результативность не растет	Взаимное  несоответствие 1. Работник чувствует,  что используется не все его  возможности 2. Малая удовлетворенность  работой 3. Частые случаи  невыхода на работу и большая  текучесть кадров	Взаимное  соответствие 1. Желание работать  можно создать денежными мотивациями  для тех, у кого отсутствует  внутренние стимулы 2. Высокое качество  работы

Проектирование  рабочего процесса влияет на отношение  работника к своему труду. Рабочий  процесс сам по себе настолько  важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе  этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким  образом, чтобы при необходимости  он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Также было проведено  исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.

Целью опроса было исследовать удовлетворенность  работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена  следующая структура рангов ценностей  труда по их значимости и возможности  удовлетворения, на основе которой  затем разрабатывается система  стимулирования сотрудников организации. (Таблица 3.3)

Таблица 3.3 - Важность характеристик работ

Характеристика	Мужчины	Женщины	До 30 лет	После 30 лет
Высокая заработная плата	1	2	1	1
Возможность профессионального роста	2	1	2	2
Возможность должностного продвижения	3	8	3	4
Разнообразие работы	10	5	11	7
Самостоятельность в выполнении работы	4	6	7	3
Благоприятный психологический климат	5	3	4	5
Сложность работы	9	9	6	6
Престиж профессии	7	10	9	9
Участие в управлении организацией	6	11	5	10
Благоприятные условия труда	8	7	10	8
Возможность улучшения жилищно-бытовых  условий	11	4	8	13
Обеспеченность оргтехникой	12	12	13	11
Низкая напряженность труда	13	13	12	12
Возможность общения в процессе работы	14	14	14	14

Исследуя удовлетворенность  работой, использовались положения  двухфакторной теории мотивации  Герцберга. Данная теория делит факторы, влияющие на удовлетворенность работой, на две группы. Размер заработной платы, режим работы, социально-гигиенические  условия, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения  с начальником, техническая оснащенность, возможность решения социально-бытовых  проблем относятся к гигиеническим  факторам. Если эти факторы отсутствуют  или не удовлетворяют ожиданиям  работников, люди сразу сигнализируют  о неудовлетворенности работой. Если же ситуация с этими факторами  благополучна, это не означает, что  уровень удовлетворенности работой  будет высоким. Только вторая группа факторов, так называемых мотиваторов, способна сделать удовлетворенность  трудом высокой. К этой группе относятся  такие факторы, как разнообразие работы, необходимость решения новых  проблем, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, возможность должностного продвижения. (Таблица 3.4, 3.5)

 

Таблица 3.4 - Пофакторная  удовлетворенность работой руководителей

Фактор	Удовлетворенность руководителей
	Ген. директор	Зам. директор	Гл. бухгалтер	Нач. отдела продаж	Нач. отдела снабжения	Всего %
Размер  зарплаты	7	6	7	5	5	60
Режим работы	8	7	8	6	8	74
Разнообразие работы	6	8	8	7	6	70
Необходимость решения новых проблем	8	8	6	6	5	66
Самостоятельность в работе	10	9	9	6	6	80
Соответствие работы личным способностям	7	8	10	7	10	84
Возможность должностного продвижения	8	8	9	9	7	82
Санитарно-гигиенические условия	9	10	9	10	8	72
Уровень организации труда	7	8	9	8	7	78
Отношения с коллегами	9	10	6	10	7	84
Отношения с непосредственным руководителем	9	9	9	7	7	82
Уровень тех. Оснащения	6	8	10	9	8	82
Возможности решения социально-бытовых  проблем	6	7	8	6	5	64
Общий процент удовлетворенности  каждого отдельного руководителя	76,8	81,5	83,1	73,8	68,5

Таблица 3.5 - Пофакторная  удовлетворенность работой специалистов

Фактор	Удовлетворенность в %	Не удовлетворенность в %
Размер  зарплаты	68,59	15,38
Режим работы	61,54	38,46
Разнообразие работы	54,54	20,51
Необходимость решения новых проблем	46,5	7,69
Самостоятельность в работе	64,10	20,51
Соответствие работы личным способностям	53,85	35,90
Возможность должностного продвижения	17,95	48,72
Организация рабочего места	54,62	22,82
Уровень организации труда	53,85	33,33
Отношения с коллегами	74,87	12,56
Отношения с непосредственным руководителем	87,18	5,13
Уровень тех. Оснащения	76,92	25,64
Возможности решения социально-бытовых  проблем	60,51	41,03
Организация отдыха и досуга	38,90	45,87

В ходе опроса было выявлено, что заработная плата устраивает 68,59% опрошенных, т.е. они удовлетворены  гигиеническими факторами: возможностью решения социально-бытовых проблем, режимом труда. Но в некоторой  степени не устраивает разнообразие работы, факторы человеческого отношения  с коллегами, возможность продвижения  по службе, организация отдыха и  досуга.

Для повышения эффективности  трудовой деятельности и удовлетворенности  трудом сотрудников, рекомендуется  руководству ИП «Дерановский» разработать  программу по эффективному стимулированию работников организации.

3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский»

Системы мотивации  персонала в ИП «Дерановский»  неизбежно требует усовершенствования применения социально-психологических  методов и концепций управления персоналом на предприятии.

Можно выделить три  основных направления усовершенствования использования социально-психологических  методов в мотивации персонала:

1. Поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе.

Для этого необходимо проводить мероприятия:

Привлечение персонала  к формированию и обсуждению ценностей  компании, очевидно, что неформальное принятие целей сотрудниками возможно только в том случае, если они  сами активно участвовали в процессе анализа ситуации и выбора направлений  деятельности. Активно взаимодействуя с подчиненными при подготовке управленческого  решения, руководитель способствует удовлетворению потребностей своих сотрудников  в признании из компетентности и  в ощущении причастности к жизни  компании;

· Неформальные встречи  с руководством, линейными менеджерами. Проведение корпоративных мероприятий, встреч, конференций. Для сотрудников 1 уровня внутри своих подразделений, для 2 уровня и выше корпоративное  мероприятие.

Стоимость мероприятия = кол-во человек * 500 рублей =140 * 500 рублей = 70 000 тыс. руб.

· Совершенствование  системы материального и морального стимулирования так после повышения  инструктора до начальника смены  повысить ему оклад на 4000 руб., выдать абонемент в спортивный клуб; после  повышения менеджера ресторана  до регионального менеджера повысить оклад на 15 000 тыс. руб., подключить к корпоративному тарифу мобильной связи, после повышения секретаря до помощника генерального директора повысить оклад на 10000 руб., подключение к корпоративному тарифу мобильной связи; необходимость социального обеспечения, возможность сотрудникам повышать уровень профессионализма, перспективы карьерного роста;

· по организации  совместной деятельности, для этого  необходимо четкое распределение функциональных обязанностей, у сотрудников должна быть единая цель.

· Необходимо усовершенствовать  уровень технической оснащенности и повышать санитарно-гигиенические  условия труда, а именно: состояние  технических средств и оборудования, освещенность рабочих мест, запыленность и проветриваемость помещений, температура  и влажность воздуха, уровень  шума;

 

Таблица 3.6 - Экономическое  обоснование проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ИП Дерановский

Направление	Мероприятия	Ответственный	Дата реализации	Стоимость тыс. руб. в месяц
1. Программа управления деловой  карьерой персонала в системе  мотивации.	1. Реализация  плана деловой карьеры для  инструктора 1.1. Увеличение должностного  оклада; 1.2. Выдача абонемента  в спортивный клуб; 1.3. Оплата проезда  в другой город на семинар; 1.3. Обучение	Менеджер	Октябрь 2011 года Октябрь 2011 года Сентябрь 2011 года Сентябрь 2011 года	4000 12 000 3 000 20 000
	2. Реализация  плана деловой карьеры для  менеджера 2.1. Увеличение должностного  оклада; 2.2 Оплата мобильной  связи 2.2. Обучение	Региональный менеджер	Октябрь 2011 года Июнь 2011 года Сентябрь 2011 года	15 000 1500 25 000
	3. Реализация  плана деловой карьеры для  секретаря. 3.1. Увеличение должностного  оклада; 3.2. Оплата мобильной  связи; 3.3. Обучение	Исполнительный директор	Ноябрь 2011 года Ноябрь 2011 года Сентябрь Октябрь 2011 года	10 000 3 000 40 000
2. Программа формирования условий  по развитию социально-психологического  климата в управлении мотивацией  персонала	1. Совершенствование уровня технической  оснащенности и повышение санитарно-гигиенических  условий труда.	Секретарь	Май- Июль 2011 года	154640
	2. Выезд на природу коллективом  ИП Дерановский на празднование  дня рождения компании.	Секретарь	Август 2011 года	50000
	3. Выдача сотрудникам абонементов  в спортивный зал.	Секретарь	Сентябрь 2011 года	168000
Итого:				340990

 

Эффективность мероприятий  представленных в экономическом  обосновании проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ИП Дерановский: