Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

 

"Тульский  институт экономики и информатики"

Негосударственная образовательная организация

высшего профессионального  образования некоммерческое партнерство

Кафедра «Менеджмента»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Управление персоналом (Управление  человеческими ресурсами)

 

тема: " Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности " 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил  студент группы АлМо10с Андреев Ю.О.  

                                          Проверил преподаватель Баранова Е.М.

 

                                                            

 

 

 

 

 

 

Алексин

2012

 

 

«Тульский институт экономики и  информатики»

Негосударственная образовательная организация

Высшего профессионального  образования некоммерческое партнерство

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студент Андреев Ю.О.

              ^{(Фамилия, имя, отчество)}

Руководитель Баранова Е.М     " "_________ 2012г.

                 ^{(Фамилия, имя, отчество)   (дата выдачи задания)}

 

 

Тема курсовой работы

 

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

 

Содержание курсовой работы (по главам)

 

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Рекомендуемая литература

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Срок  сдачи работы «___»____________2012 г.

 

Руководитель________________             ___________________ Студент

^{(подпись)                                                          (подпись}

 

                                                                                                   

«Тульский институт экономики и  информатики»

Негосударственная образовательная организация

Высшего профессионального  образования некоммерческое партнерство

Отзыв

о курсовой работе

 

Студента Андреев Ю.О.

^{(Фамилия  имя отчество)}

Тема курсовой работы

 

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности персонала

 

1 Положительные стороны: (убедительность аргументации, актуальность темы, степень самостоятельности работы и творческого подхода, полнота разработки темы, использование математических методов, формальных моделей, ЭВМ, степень достижения цели.________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

2 Перечень недостатков курсовой работы: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3 Оценка курсовой работы___________________________________

                                                                                                                               ^{(отлично хорошо удовлетворительно)}

 

 

Руководитель Баранова Е.М.

                            ^{(Фамилия имя отчество)           (подпись)}

 

«___»______________2012 г.

                                                                                      ^(дата)                                                                                    

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия  “система мотивации”

1.2 Методы мотивирования  персонала

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

2.1 Характеристика  предприятия ИП Дерановский

2.2 Экономическая  деятельность ИП Дерановский

2.3 Особенности  построения системы оплаты и  стимулирования труда на ИП  Дерановский

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА      ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

3.1 Исследование  удовлетворенности работой сотрудников  ИП «Дерановский»

3.2 Разработка плана  мероприятий по улучшению мотивации  труда работников ИП «Дерановский»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности  и конкурентоспособности деловых  организаций.

Сегодня мотивация  трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений  развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового  коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного  сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в  наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки системы  мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

При сложившейся  экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта  является актуальной, так как среди  комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный  на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении  о человеке, которое он стремится  постоянно развивать.  Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

На современном  этапе развития предпринимательства  в России, тема курсовой работы актуальна  и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.

Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические  вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.

Целью курсовой работы – является анализ влияния системы  мотивации труда на поведение  работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

1.  рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;

2.  охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;

3.  дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский»

4.  проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;

5.  разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на ИП «Дерановский». 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1 Содержание понятия  “система мотивации”

Мотивация – это  процесс, начинающийся с физиологической  или психологической нехватки или  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации  лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и  во взаимоотношении между ними.

Система мотивации  — это комплекс материальных и  нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых  специалистов и удержать их. Другими  словами[1]:

·  привлечь нужных сотрудников;

·  вовлечь и раскрыть их потенциал;

·  удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации  персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое  выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку  работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь  и т.д. Поэтому нелегко сделать  так, что каждый из таких людей  делал то, что требуется для  компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда  с вознаграждениями. В мировой  практике постепенно наработался ряд  составляющих компонентов, позволяющих  добиться необходимой мотивации  персонала.

Систему мотивации  формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы  нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими  словами, об окладе. Он выплачивается  сотруднику независимо от достигнутых  результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность  сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным  критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных  и т.д. Грейды позволяют создавать  ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек  будет очень стараться, чтобы  получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. [2]

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение  вознаграждения, главным образом, соответствует  результатам труда работника, такая  система мотивации персонала  должна быть связанной, чтобы ожидать  от работника хорошего результата. Существует несколько способов для  определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить  в небольших компаниях, чтобы  поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений  могут определяться соизмеримые  показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и  математически вычисляют бонус. Система является очень простой  и понятной. Еще один способ состоит  на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они  с помощью опроса сотрудников, и  на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие  составляющие:

·  социальная политика;

·  корпоративная культура;

·  коммуникация;

·  соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые  обеспечивают мотивацию сотрудников  без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам  корпоративной культуры относятся[3]:

·  миссия компании (общая философия и политика);

·  базовые цели (стратегия компании);

·  этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

·  корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной  мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку  данная система мотивации персонала  позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе  мотивации – должна найти отражение  перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает  целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая  на всех персональных уровнях мотивационная  система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную  деятельность организации.

Постановка системы  мотивации – это комплексный  процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный  мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики  компании происходит задействование того или иного метода мотивации