Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

К возможным методам  мотивации относятся:

1.Справедливое  денежное вознаграждение

Для того, чтобы  система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим  требованиям: должна прослеживаться четко  определенная связь между вознаграждением  и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда  существует связь между усилием  и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2.Наделение полномочиями  и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь  возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность  основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях  отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3.Пробуждение интереса  к работе

Люди как профессионалы  хотят иметь интересную работу и  видеть результат своих усилий. Однозначных  средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как  и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального  роста

Интересная работа остается таковой до определенного  момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие  шаги им необходимо предпринять для  карьерного и профессионального  роста, а также иметь возможность  получения новых знаний.

5.Формирование  преданности/верности организации  (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

·  осознание целей и ценностей компании;

·  желание принадлежать организации;

·  желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления  о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников  в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны  участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6.Формирование  духа сотрудничества и корпоративной  культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может  обернуть индивидуальные усилия в потрясающий  успех. Трудные задания порой  под силу только для коллективного  выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют  только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета  индивидуальных особенностей и потребностей персонала

1.2 Методы мотивирования  персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения[4]:

·  материальное поощрение;

·  организационные методы;

·  морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью  выбора показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека[5].

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме  экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) включают в  себя:

·  участие в делах организации (как правило, социальных);

·  перспектива приобрести новые знания и навыки;

·  обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя[6]:

·  создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

·  присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

·  признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

·  высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

·  атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет  мобилизовать творческую активность персонала  на достижение целей организации. Для  достижения максимальной эффективности  необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема  классификации методов стимулирования является классической. В современном  менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1)  Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2)  Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

1)  Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

2)  Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

 

2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ» 

 

2.1 Характеристика предприятия ИП  Дерановский

ИП «Дерановский»  учреждено в соответствии с действующим  законодательством РФ.

Цель создания - осуществление рыночных взаимоотношений  и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимой продукции и товарах, выполняемых  работах и оказываемых услугах  в сферах, определяемых предметом  деятельности.

Общество является юридическим лицом с момента  государственной регистрации, имеет  самостоятельный баланс, расчетный  счет в банковском учреждении, а  также является самостоятельным  субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Имущество организации  образуется за счет:

·  доходов от собственной деятельности;

·  целевых вкладов и вступительных взносов, которые могут вноситься как денежными средствами, так и имуществом;

·  других поступлений, не запрещенных законодательством.

Высшим органом  ИП «Дерановский» является собрание участников. К исключительной компетенции  общего собрания участников относятся:

·  Определение основных направлений деятельности ИП «Дерановский», а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организациях.

·  Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов.

·  Принятие решения о распределении чистой прибыли общества между его участниками.

·  Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества.

·  Назначение аудиторской проверки.

·  Принятие решения о реорганизации и ликвидации общества.

Исполнительным  органом общества является Генеральный  директор. Генеральный директор может  быть избран из числа участников общества на общем собрании сроком на 5 лет.

Генеральный директор ИП Дерановский:

1.  определяет основные направления деятельности ИП;

2.  рассматривает текущие и перспективные планы работ;

3.  определяет организационную структуру общества;

4.  распоряжается имуществом предприятия в пределах, установленных общим собранием, настоящим уставом и действующим законодательством;

5.  утверждает штатное расписание работников предприятия;

6.  принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений;

7.  утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

8.  организует бухгалтерский учет и отчетность;

9.  принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью организации.

Основным видом  деятельности является оптово-розничная  продажа запасных частей, машин, механизмов и приспособлений к зерно- и кормоуборочным комбайнам семейства «ДОН», «НИВА», «ЕНИСЕЙ» и другой сельскохозяйственной технике, а также кондиционеры и  комплектующие к ним различных  фирм. В данной сфере существует множество фирм, производящих и реализующих  сельскохозяйственную технику. Основными  крупнейшими конкурентами являются: «Югтехкомплект», «Бизон», «Техноком».

Организационная структура  направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения  между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные  требования к совершенствованию  систем управления, находящие выражения  в тех или иных принципах управления.