Как этого достичь на практике?
Во-первых, вы можете выработать у подчиненных
культуру взаимного признания заслуг,
разработав программу поощрений, которая
будет предусматривать награждение сотрудников
по результатам опроса их коллег. Когда
сотрудники начнут признавать и награждать
друг друга за успехи, уровень их мотивации
значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его
работа
Попытки мотивировать сотрудника,
которому не нравится его работа, не дадут
результата. Вместе с тем, сталкиваясь
с недостатком мотивации подчиненных,
многие руководители сосредотачиваются
на выполняемой ими работе, а не на самих
людях. Изменение параметров труда работников
может привести к значительному росту
мотивации.
Прежде всего, убедитесь, что
задания соответствуют квалификации сотрудника.
В противном случае разбейте работу на
ряд небольших, но значимых задач, или
уделяйте больше времени объяснениям
и поддержке. Если вы стремитесь добиться
повышения мотивации и производительности
труда, вам придется внести некоторые
изменения в большинство заданий, которые
вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией
Когда компании нанимают работников,
они чаще всего интересуются уровнем их
компетенции, а не отношением к труду.
Однако отношение определяет мотивацию,
которая в свою очередь оказывает основное
влияние на стремление сотрудника к обучению
и к качественной работе. Почему бы не
начать подбирать сотрудников, обладающих
высокой внутренней мотивацией? Гораздо
проще обучить мотивированного работника,
чем мотивировать квалифицированного
специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее
продемонстрировали высокий уровень оптимизма,
энтузиазма, мотивации к труду и стремление
к росту. Чтобы выявить подобное отношение,
вы можете использовать собеседование
или рекомендации с предыдущего места
работы.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах,
но чаще
В большинстве компаний распространена
практика предоставлять работникам ценные
награды и выплачивать крупные премии
по результатам завершения проекта, квартала
или года. Церемонии награждения лучших
работников проходят редко и привлекают
пристальное внимание всех сотрудников
компании. Но обычно они меньше влияют
на мотивацию, чем не такие крупные, но
более частые поощрения.
Спланируйте свои расходы на
награждения и поощрения, чтобы чаще награждать
подчиненных. В результате связь между
работой и результатами станет для них
более очевидной. Сотрудники почувствуют,
что у них появилось больше шансов добиться
успеха. Если вы все же используете крупные
награды, то пусть их предваряет серия
более мелких поощрений. Это позволит
вам привлечь внимание персонала к постепенному
улучшению качества работы, а не к награде
как таковой.
15. Мотивация контролем
Руководители убеждены, что
контроль — это их прерогатива. Но в действительности
контроль оказывает мотивирующее воздействие.
Основная идея этого метода состоит в
том, чтобы предоставить сотрудникам возможность
самостоятельно принимать решения по
всем вопросам, которые не требуют централизованного
контроля.
Позвольте персоналу самостоятельно
вносить изменения в любые аспекты своей
рабочей среды, которые не несут угрозу
безопасности и имиджу организации. К
примеру, служащим службы доставки компании
Amazon.com разрешено ходить во время работы
в наушниках и слушать музыку по собственному
выбору. Во многих фирмах разрешено украшать
рабочее место. Предоставив сотруднику
больше независимости (в разумных пределах)
вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые
ответы
В опросах и исследованиях чаще
всего встречаются вопросы, на которые
можно ответить либо «да», либо «нет».
Такие вопросы обрабатывать с целью получения
числовых результатов исследования. Однако
в обычном разговоре вопросы, предполагающие
заданное количество ответов, кажутся
грубыми, в них проявляется ваше стремление
контролировать собеседника. Они сигнализируют,
что вам не интересен ответ или мнение
другого человека. Вместе с тем руководители
постоянно используют в разговоре с подчиненными
вопросы, требующие однозначного положительного
или отрицательного ответа. Чаще задавайте
вопросы, предполагающие развернутый
ответ, и подчиненные почувствуют, что
вы с уважением относитесь к ним. В результате
их мотивация значительно повысится.
Попробуйте задавать вопросы,
начинающиеся со слов «Почему?», «Как?»,
«Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что
вы имели в виду, когда...». И не забудьте
выслушать ответ.
17. Сделайте задания более ясными
Подчиненному должно быть ясно,
что он делает, почему он это делает, и
насколько хорошо он выполняет свою работу.
Исследования показали, что четкость задач
интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников
отделов продаж, чем их опыт или размер
комиссионных. Этот принцип применим и
к другим специальностям. Вы сможете достичь
больших результатов, если поможете сотрудникам
увидеть личный вклад в общее дело, а также,
если сотрудники будут уверены, что их
работу оценивают регулярно, оперативно
и точно.
Заключение
Мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации мотивов
работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения
к эффективному труду. Целью мотивации
является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение
цели с максимальным эффектом. Процесс
мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов, управление
ими с целью изменения поведения людей,
необходимого для реализации целей, корректировка
мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации
были заложены содержательными и процессуальными
теориями мотивации. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются
теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда
и Герцберга. Основными процессуальными
теориями мотивации являются теория ожиданий,
теория справедливости, модель мотивации
Портера - Лоуэра. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра
классических теорий мотиваций с целью
их приспособления к современной структуре
потребностей.
Система мотивации персонала
может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанности
системы стимулирования на предприятии,
общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Классификация
методов мотивации в зависимости от ориентации
на воздействие на те или иные потребности
может быть осуществлена на организационно
распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические.
Так же методы стимулирования можно сгруппировать
в следующие четыре вида: экономические
стимулы, управление по целям, обогащение
труда, система участия.
Целью управления сложившейся
экономической ситуацией должно стать,
прежде всего, увеличение заинтересованности
персонала в повышении своей результативности,
результативности функционирования банка
для получения большей заработной платы
и извлечения максимальной прибыли в периоды
значительного увеличения емкости рынка.
Для достижения нужного эффекта необходимо
изменить сложившуюся систему мотивации
персонала путем развития имеющихся и
внедрения новых форм экономического
стимулирования: применение новых стимулирующих
форм оплаты труда.
Список использованной
литературы:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации –М.: Инфра-М, 2000-512 с.
2. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие
ресурсы как объект управления. -М.: Дело,
2000-304с.
3. Основы менеджмента: Учеб. для вузов
/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова
и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
4. http://www.elitarium.ru/2006/07/19/17_sposobov_povysit_motivaciju_sotrudnikov.html