Поведение человека, как правило,
определяется не одним мотивом, а их суммой,
в рамках которой они находятся в конкретном
отношении друг к другу по уровню взаимодействия
на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения
им в жизнь определенных действий. Эта
структура характеризуется определенной
стабильностью, но в то же время способна
изменятся, в том числе сознательно, в
зависимости от воспитания человека, образования
и других факторов. Изучить эту структуру
– это задача менеджера.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность
быть в коллективе). Данный мотив
особенно характерен для восточного
(японского) стиля управления персоналом
«групповая мораль». Потребность
работать в «хорошем коллективе»,
по мнению многих социологов,
входит в лидирующую группу
ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения
характерен для значительного
числа работников, преимущественно
молодого и среднего возраста.
По мнению Герцберга, он является
собственно мотивирующим фактором для
сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности
присущ работникам с «хозяйской»
мотивацией, которые готовы жертвовать
стабильностью, а иногда и более
высокими заработками взамен
установки «быть хозяином и
самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надежности (стабильности)
присутствует тогда, когда предпочтение
отдается стабильности бытия
и деятельности. В силу различных
причин (исторических, этнических и
д.т.) доля россиян, ориентирующихся на
надежность и стабильность, существенно
выше доли тех, кто предпочитает риск и
предпринимательство.
5. Мотив приобретения
нового (знаний, вещей и д.т.) лежит
в основе многих элементов воздействия.
Особенно он важен в среде высококвалифицированных
специалистов.
6. Мотив справедливости.
В каждом обществе устанавливается
свое понимание справедливости.
Однако несоблюдение справедливости
с точки зрения работников ведет к демотивации.
7. Мотив состязательности
как основа организации соревнования
на предприятии один из сильнейших
мотивов, действующих во все времена.
Определенная степень выражения
состязательности генетически присуща
каждому человеку. При малых затратах
он дает ощутимый экономический
эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на
человека для побуждения его к конкретным
действиям посредством побуждения в нем
определенных мотивов. В зависимости от
того, какие цели преследует мотивация
можно выделить два вида мотивирования:
внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование
представляет собой своего рода процесс
административного воздействия или управления:
руководитель поручает работу исполнителю,
а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования
работодателю надо знать, какие мотивы
могут побуждать конкретного работника
выполнить работу качественно и в срок.
Это может быть как нормальная оплата
работы или премия, так и простая похвала
или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование
является более сложным процессом и предполагает
формирование определенной мотивационной
структуры человека. В этом случае следует
найти психологический способ усиления
желательных качеств личности работника
и ослабления отрицательных факторов,
например снижения монотонности труда
и др. Второй тип мотивации требует от
самого менеджера гораздо больших усилий,
знаний и способностей.
Следует иметь в виду, что в
жизни нет четких различий между “внешней”
и “внутренней” мотивацией. Некоторые
мотивы в одних случаях порождены “внутренней”
мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда
мотив одновременно порожден разными
системами мотивации. Общеизвестно, что
мотивация оказывает большое значение
на выполнение человеком работы, вместе
с тем между мотивацией и конечным результатом
трудовой деятельности не имеется прямой
зависимости. Иногда человек, ориентированный
на качественное выполнение порученной
ему работы, имеет худшие результаты, чем
не мотивированный работник. Отсутствие
непосредственной связи между мотивацией
и конечным результатом труда обусловлено
тем, что на последнее оказывает влияние
множество других факторов, в частности
квалификация и способности человека,
правильное понимание выполняемой задачи
и многое другое.
Наиболее часто встречающаяся
модель мотивации имеет три элемента:
1. Потребности, которые представляют
собой желания, стремления к определенным
результатам. Люди испытывают потребность
в таких вещах как одежда, дом,
личная машина и т.д. Но также
в таких “неосязаемых” вещах
как чувство уважения, возможность
профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное
поведение - стремясь удовлетворить
свои потребности, люди выбирают
свою линию целенаправленного
поведения. Работа в компании
– один из способов целенаправленного
поведения. Попытки продвинуться
на руководящую должность - еще
один тип целенаправленного поведения,
устремленного на удовлетворение
потребностей в признании.
3. Удовлетворение
потребностей - понятие “удовлетворение
потребностей” отражает позитивное
чувство облегчения и комфортного
состояния, которое ощущает человек,
когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение
уделяется также учету уровней мотивации.
На уровне удовлетворительного поведения
сотрудники достигают того минимума, который
оказывается приемлемым для руководства.
Для тех работников, чей уровень мотивации
характеризуется отличным поведением,
работа является желанной частью, что
приносит награды и удовлетворение. Исследования
показали, что сотрудники не работают
обычно в полную силу и экономят часть
своей энергии, а выкладываются лишь тогда,
когда уверены, что их дополнительные
усилия будут должным образом оценены
и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую
как процесс, можно представить в виде
ряда последовательных этапов (Рисунок
1):
Первый этап - возникновение
потребностей. Человек ощущает, что ему
чего-то не хватает. Он решает предпринять
какие-то действия.
- Второй этап - поиск путей устранения
потребностей, определение направлений
действий, как именно и какими средствами
можно удовлетворить потребность.
- Третий этап – определение
целей (направлений) действия. В соответствии
с направленностью и силой проявления
мотивов человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать, чего добиться,
что получить, для того чтобы удовлетворить
потребность.
- Четвертый этап – осуществление
действия, т.е. затрата усилий для осуществления
действия, позволяющего осуществить потребность.
При этом может происходить корректировка
целей, поскольку цели и потребности могут
претерпеть изменение в процессе осуществления
действий.
- Пятый этап - получение вознаграждения
за осуществление действия. Проделав необходимую
работу, человек получает то, что он может
использовать для удовлетворения потребности,
либо то, что он может обменять на желаемое
для него. Здесь выявляется, насколько
выполнение действий обеспечило желаемый
результат. В зависимости от этого происходит
либо ослабление, либо сохранение, либо
же усиление мотивации к деятельности.
Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Рисунок 1– Схема
мотивационного процесса
Знание логики процесса мотивации
полностью не обеспечивает решающих преимуществ
в управлении данным процессом. Можно
догадываться, какие мотивы преобладают,
но в конкретном виде их “вычленить”
трудно. Очень непросто выявить, какие
мотивы являются ведущими в мотивационном
процессе конкретного человека в конкретных
условиях.
Важным фактором
является изменчивость мотивационного
процесса. Его характер зависит от того,
какие потребности его инициируют. Однако
сами потребности находятся между собой
в сложном динамическом взаимодействии,
зачастую противореча друг другу либо,
наоборот, усиливая действия отдельных
потребностей. Составляющие этого взаимодействия
способны изменяться во времени, меняя
направленность и характер действия мотивов.
Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной
структуры человека, системы его действия,
возможны совершенно непредвиденные изменения
в поведении человека и неожиданная его
реакция на мотивирующие воздействия.
Еще один
важный фактор, делающий мотивационный
процесс каждого конкретного человека
уникальным, - это различие мотивационных
структур отдельных людей, разная степень
воздействия на них одинаковых стимулов,
разная степень зависимости действия
одних мотивов от других. У одних людей
стремление к достижению результата может
быть очень сильным, у других оно может
быть относительно слабым. Тогда данный
мотив будет по-разному действовать на
поведение людей.
Одной из основных задач управления
является определение мотивов деятельности
каждого сотрудника и согласование этих
мотивов с целями предприятия.
Благоприятные оценки проделанной
работы (положительное подкрепление) повышают
самооценку, мотивируют трудовую деятельность,
усиливают творческую инициативу. Поощрение
вселяет веру у человека в себя, в свой
потенциал, способности, дает надежду
на успешное выполнение новых заданий,
что усиливает стремление, трудится наилучшим
образом.
Позитивное подкрепление формирует
установку, в рамках которой работник
стремится к такой линии поведения, к выполнению
таких задач, к такому качеству труда,
посредством которых оправдывается его
ожидание справедливого вознаграждения.
Одновременно он, естественно, избегает
таких действий, которые могут завершиться
неприятными последствиями. Положительные
меры действуют эффективнее, чем отрицательные
меры (отрицательное подкрепление). Но
нередко в работе возникают ситуации,
когда просто невозможно избежать применения
негативных мер. Здесь следует учитывать,
что такие воздействия, применяемые наедине
с подчиненным, дают намного больший результат,
нежили применяемые в присутствии других
работников.
Согласно теории менеджмента,
чтобы развить трудовую активность посредством
мотивации, необходимо устранить неэквивалентность
отношений «работник – общество», добиться
наиболее полного удовлетворения потребностей
человека за счет высокопроизводительного
труда. Потребности человека достаточно
исследованы и представлены несколькими
теориями мотивации, отражающими многогранность
и неоднозначность этого процесса.
1.3 Теории мотивации
Теории мотивации прошли длительный
путь развития и совершенствования. Еще
в «школе научного управления» применялась
теория мотивации по типу «кнута и пряника».
Тейлор и его современники ввели понятие
«достаточной дневной выработки» и предложили
оплачивать труд тех, кто производил больше
продукции, пропорционально их вкладам.
По мере развития технологии
и углубления специализации труда специалисты
в области управления стали искать новые
решения проблемы мотивации в психологическом
аспекте. Результаты исследований поведения
человека в труде позволили создать две
категории теории мотивации: содержательные
и процессуальные.
Содержательные теории мотивации
основываются на идентификации внутренних
побуждений, называемых потребностями,
описаны в работах А. Маслоу, Д. МакКлелланда,
Ф. Герцберга. Современные теории мотивации
основываются на том, как ведут себя люди
с учетом их восприятия и познания (теория
ожиданий, теория справедливости, модель
мотивации Портера-Лоулера).
Хотя эти теории расходятся
по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими.
Развитие теорий мотивации явно имело
эволюционный, а не революционный характер.
Однако эти теории можно использовать
эффективно при решении задач управления
персоналом предприятия.
Таблица 3 – Основные положения
теорий мотивации
Название теории,
автор |
Принципиальные положения
теории мотивации |
| |
|
Теория экономического человека
А.Смита |
Доминирующая роль социально-экономических
условий, которые влияют на эффективность
труда и определяют методы мотивации |
Поведенческая теория управления
Э.Мэйо |
Методы мотивации связаны с
результатами психологических исследований,
побуждающих стимулов труда человека |
Теория потребностей Маслоу |
Выделяется пять типов потребностей
(физиологические, безопасности, социальные,
успеха, самовыражения), которые образуют
иерархическую структуру и определяют
поведение человека. |
Теория
МакКлелланда |
Используются потребности:
власти, успеха и принадлежности, которые
можно удовлетворять вознаграждениями |
Теория
Герцберга |
Выделены факторы, которые действуют
на работу и влияют на удовлетворение
потребностей: ощущение успеха, продвижение
по службе, признание со стороны окружающих,
ответственность, рост возможностей. |
Теория ожиданий |
Основывается на предположении,
что человек направляет свои усилия на
достижение цели и удовлетворяет свои
потребности за счет достижения цели. |
Теория справедливости |
Предполагается, что люди подвергают
субъективной оценке отношение вознаграждения
затраченным усилиям и сравнивают с тем,
что получили другие работники за аналогичную
работу |
Модель
Портера-Лоулера |
Основана на том, что мотивация
является функцией потребностей, ожиданий
и восприятия работниками полученного
вознаграждения. Результативность труда
порождает удовлетворенность размером
вознаграждения |