Мотивация персонала

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

3.2 Типы вознаграждений и их  влияние на повышение                                                    производительности труда

         Мотивация – это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Чтобы управлять каким-либо объектом, необходимо представлять, как на него можно воздействовать. Стимулирование должно быть направлено на потребности групп людей. Для молодых – это саморазвитие и самореализация (планирование карьеры), для опытных людей – статус, признание заслуг перед фирмой.

Стимулирование труда слагается из двух составляющих – материальной, которая является наиболее понятной для всех работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

• заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата прежде всего должна быть конкурентноспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы.
• Система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия.

Наряду с материальными выделяют моральные формы стимулирования труда работников:

• Продвижение работников по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны, мобильны.
• Нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых.
• Создание благоприятной среды среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствую проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.

Управление вознаграждением является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, способствующих достижению целей посредством привлечения и сохранения необходимых людей и увеличения их мотивации и ответственности. Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной их текущим и потенциальным вкладом в результаты ее деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют свои собственные потребности и цели и организация должна постоянно помнить, что вознаграждение и стимулы этих людей должны соответствовать результатам их работы.

Так в организации ООО «Березово» в целях материальной заинтересованности механизаторов генеральным директором 15.04.2012г. был принят приказ № 4 о доплате к заработной плате механизаторам, занятым на закрытии влаги 20% при условии выполнения нормы выработки, соблюдении агротехнических требований, техники безопасности и дисциплины труда. Также 15.05.2012г.  был принят приказ №5, в связи с началом весеннее - полевых работ, в целях материальной заинтересованности механизаторов и специалистов об установлении дополнительной оплаты труда механизаторам за высокое качество сева зерновых с соблюдением норм высева, глубины заделки семян, без огрехов и пропусков при условии выполнения нормы выработки: до всходов – 20%,  после всходов – 10%. Засыпщикам зерна в сеялки производить дополнительную оплату – 15%. С начала массового посева зерновых директору, гл. инженеру производить дополнительную оплату 20% от оклада.

3.3 Льготы, привилегии и их влияние  на трудовую дисциплину, и текучесть  кадров.

         Материальные льготы и привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, представляемыми  в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть отложенными и условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами, материальные льготы включают также элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.

         Нематериальные льготы, предоставляемые компанией, могут на практике в некоторых случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Самые важные нематериальные льготы связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать для таких льгот работникам, которые связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

Основные цели льгот:

• Мотивировать сотрудников  и увеличивать их ответственность перед компанией;
• Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате;
• Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;
• Предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

Льготы и привилегии могут быть подразделены на шесть типов.

1. Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.
2. Личная безопасность. Это льготы повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов.
3. Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.
4. Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
5. Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.
6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт.

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

     3.4 Предложения по совершенствованию мотивации труда

 В рамках совершенствования стимулирования персонала следует изменить сложившуюся систему мотивации персонала, путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования. С помощью административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры  предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).  При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного  результата, капитале предприятия  и развитие сотрудничества). Достигаются  такие цели как: установка на  кооперативность в поведении, ориентации  на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы  социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Достигаемые  цели: социальная защищенность и  интеграция с предприятием, повышение  трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

7. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная  плата и дополнительная: премии  и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли  организации (вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная  доля выручки из которой формируется  поощрительный фонд).

4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение  дивидендов, покупка акций по  льготным ценам).

5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6. Сберегательные фонды (организация  сберегательных фондов для работников  организации с выплатой процентов).

7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8. Ассоциация получения кредитов (установка  льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.

Мотивация персонала может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация и стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.

  Дополнительными социально-экономическими  выплатами и гарантиями могут  стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское  страхование на предприятии; дополнительное  пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.