Мотивация персонала в салоне красоты «Glamour»

посетителям;

• составлять письменные объяснения по поводу всех происшествий и

несчастных  случаев;

• сообщать о происшествии в полицию;
• следить за поведением служащих и создавать на предприятии условия,

отвечающие  всем требованиям безопасности.

Все эти принципы, которым  должен следовать администратор  влекут налаженную работу салона красоты  «Glamour», а так же увеличивает круг посетителей и процветание предприятия.

Администратор также ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и  педикюра и массажиста.

В обязанности парикмахера  входит:

• выполнение стрижки, бритье кожи головы, Наложение компрессов и

массажа лица;

• осуществление завивки и укладки волос, выполняемых химическим и

электрическим способом;

• выполнение вечерних и свадебных причесок;
• окрашивание волос в различные цвета и оттенки, учитывая

особенности кожи и структуру волос (через  шапочку или фольгу);

• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые

инструменты.

 

 

В обязанности мастера  маникюра и педикюра входит:

• маникюр (классический, французский, худ. маникюр);
• наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей;
• лечение, реставрация и дизайн ногтей;
• педикюр аппаратный;
• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые

инструменты.

В обязанности косметолога  входит:

• восковая депиляция;
• бикини-дизайн;
• пирсинг, прокалывание ушей;
• оформление и окрашивание бровей и ресниц;
• наращивание ресниц;
• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые

инструменты.

В обязанности массажиста входит:

• интенсивный массаж талии и линии бедер;
• лечебный массаж осанки;
• массаж стоп и кистей рук;
• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые

инструменты.

В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

 

2.3 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление основополагающих ценностей

 

Важный фактор производительности предприятия – удовлетворенность  его работников. Также как удовлетворенность  клиентов повышает их желание платить  деньги и приобретать продукцию  и услуги своих поставщиков, удовлетворенность  работников усиливает их желание  работать в интересах и на благо  своего предприятия. Оценка удовлетворенности  работников дает важную информацию о  том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему  стимулирования персонала. Именно на получение  такой информации и направлены известные  методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к  ошибочным решениям о методах  мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках  не учитывается личное отношение  работников к различным мотивирующим факторам.

В действительности все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек  обладает уникальной внутренней мотивацией. Например, удовлетворенность работника  таким фактором, как «Постоянная  часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)» может быть достаточно высокой (скажем 80-90%), однако размер постоянной зарплаты для него может быть не так важен, как возможность зарабатывать деньги в зависимости от результатов  своего труда. Следовательно, «вклад»  данного фактора в общую удовлетворенность  должен быть скорректирован с учетом его важности для данного работника. Так, в нашем примере он может  составлять 30-40%. Подобная корректировка  позволяет учесть влияние каждого  фактора на мотивацию сотрудников  и приводит к более точной оценке их удовлетворенности. Практически  это означает, что анкеты, посвященные  оценке удовлетворенности, должны выявлять не только саму удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников. В данном исследовании предлагается именно такая методика, прошедшая апробацию на нескольких российских предприятиях.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность  работников, были разделены на две  группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают  необходимые (но не достаточные) условия  для высокой удовлетворенности  работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить  удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых  условий. И те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния  может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп.

Для анализа степени удовлетворенности  сотрудников нужна первичная  информация, которую можно получить с помощью различных методов  – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета, которая позволяет получить первичную  информацию об уровне удовлетворенности  работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем.

Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

• половозрастной, социально-демографический и профессионально -

квалификационный  состав работников организации;

• их мотивационно-психологические установки;
• политику вознаграждения за труд;
• долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты анкетирования  показали, что:

• 80% работников салона красоты – женщины, 20% –

мужчины;

• работники в возрасте до 25 составляют 56%, от 25 до 35 лет – 37%;
• 69% работников салона красоты МЛАДА семейные люди, имеющие

одного (37,5%) или  двоих детей (12,5%);

• образование работников соответствует профилю организации: среднее

специальное – 37,5%, незаконченное высшее образование  имеют 12,5%, высшее – 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные  курсы – 18,7%.

Кроме этого, было выявлено, что 69% работников организации в  ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Однако не только фактор высокой  заработной платы определяет выбор  места работы. Вторым и третьим  по значимости фактором были названы  «возможность долговременных отношений  с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).

Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2%). Это  серьезный повод задуматься о  пересмотре систем стимулирования труда.

Стабильность кадрового  состава является одним из условий  эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала  – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для  российских компаний.

Чтобы ее решать, надо уметь  прогнозировать ситуацию, учиться управлять  процессом текучести кадров. И  одним из первых шагов здесь может  быть исследование, показывающее, насколько  работники удовлетворены своей  работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника  на предприятии.

Изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о  материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности  персонала работой – это информация о кадровых рисках. Она важна для  любого руководителя, не желающего  быть заложником складывающейся ситуации.

В целом в коллективе салона красоты «Glamour» сложились рабочие дружественные отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора фирмы.

Таким образом, салон красоты – это еще один бизнес, где кадры решают все. По мнению директора салона, оптимальный штат сотрудников – четыре парикмахера, косметолог, мастер маникюра и педикюра, массажист, администратор, уборщица, охранник.

Деятельность салона «Glamour» ориентирована на жителей города Гая со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Важный фактор производительности предприятия – удовлетворенность  его работников. Также как удовлетворенность  клиентов повышает их желание платить  деньги и приобретать продукцию  и услуги своих поставщиков, удовлетворенность  работников усиливает их желание  работать в интересах и на благо  своего предприятия. Оценка удовлетворенности  работников дает важную информацию о  том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему  стимулирования персонала. Именно на получение  такой информации и направлены известные  методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к  ошибочным решениям о методах  мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках  не учитывается личное отношение  работников к различным мотивирующим факторам.

 

 

 

 

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ  СОТРУДНИКОВ В САЛОНЕ КРАСОТЫ «GLAMOUR»

 

 

3.1 Повышение мотивации сотрудников  салона красоты «Glamour»

 

Идеальное место работы –  это такое место работы, где  сотруднику предоставляют полномочия и обеспечивают его или ее руководством, когда требуется, и где воздерживаются от ненужного микроменеджмента. Где сотрудники чувствуют, что вносят существенный вклад в значимые цели компании или организации. Идеальное место работы обеспечивает сотрудника такой компенсацией труда и такими преимуществами, которые способны удовлетворить потребности сотрудника и поддерживать в нем высокую степень лояльности к организации в долгосрочном плане.

Если вам не известна степень  отношения или уровень энтузиазма сотрудников к работе, вам не удастся  поправить состояние вещей или  повысить производительность. Хорошее  отношение или высокий уровень  энтузиазма к работе означает более  высокую производительность, которая  далее выражается в улучшенных финансовых результатах. Неудовлетворенные работой  сотрудники чаще пропускают и выполняют  работу плохо.

Получить представление  об уровне энтузиазма или степени отношения сотрудников к работе можно посредством опроса удовлетворенности сотрудников. Проведя опрос, вы поймете, как сотрудники себя чувствуют, при условии, что они верят в то, что их честное мнение повлечет за собой соответствующие изменения в лучшую сторону. Опасность проведения опроса удовлетворенности сотрудников состоит в том, что, если вы не произведете никаких изменений там, где они необходимы, отношение сотрудников к работе может еще больше ухудшиться.

Представьте, например, что  один из результатов опроса показал, что ваши сотрудники считают, что  стиль вашего управления препятствует им эффективно и качественно выполнять работу. Захотели бы вы изменить стиль вашего управления и более активно делегировать полномочия сотрудникам?

Если вы не готовы меняться, то, проведя опрос, вы напрасно потратите  время и деньги. Если вы готовы принять  мнения сотрудников, опрос может  вывести вашу организацию на новые  высоты и привести к существенному  улучшению отношения сотрудников  к работе.

Вот несколько вопросов, которые  могут многое раскрыть о степени  удовлетворенности сотрудников:

1. Считаете ли вы, что  управление прислушивается к  вашим идеям относительно того, как лучше всего выполнить  задачи?

2. Есть ли заметная связь  между тем, насколько хорошо  вы выполняете вашу работу, и  вашей денежной компенсацией?

3. Часто ли у вас складывается  впечатление, что вы бы могли  справиться с работой лучше,  если на вашем пути не стояло  руководство?

4. Считаете ли вы, что,  получив задание, вы получаете  полномочия по выполнению задания?

5. Считаете ли вы, что  организация поощряет и вознаграждает  инновационное или «нестандартное» мышление?

6. Достаточно ли в организации  программ признания, которые формально  признают отличительные результаты  работы сотрудников?

Эффективный опрос удовлетворения сотрудников не должен быть слишком  длинным; чтобы узнать необходимое, вам достаточно иметь в вопроснике 20-40 вопросов. Независимо от выбора вопросов, будь то вопросы, требующие ответа «да» или «нет», или вопросы, требующие от респондента отметить одну из цифр по шкале от 1 до 5 (где 5 означает полное согласие, а 1 полное несогласие с предложенным утверждением), после опроса, вам необходимо собрать все результаты и ввести их в базу данных, которая позволит проанализировать результаты и преобразовать их в столбчатые и другие графики, которые облегчат понимание полученных результатов.