Мотивация персонала в салоне красоты «Glamour»

 

Введение

 

Растущая конкуренция  предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и  качества является положительная мотивация  труда. Работники должны чувствовать  себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство  относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Главная цель любого предприятия  – это получение прибыли, а  прибыль не может быть без участия  персонала. Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие  должно заниматься организацией, обучением  и управлением персоналом, имеющимся  в его распоряжении, так, чтобы  они реализовывали стратегию  и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а  порой отсутствие современной системы  мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся  проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность  за принимаемые и реализуемые  на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения  человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение  малоэффективно в решении задач  управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный  механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации  персонала на выполнение задач.

Проблема исследования заключается  в том, что каждая организация  уникальна, и разработка системы  мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной  атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или что вызывают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации  труда персонала, а также стиля  и методов управления кадрами в салоне красоты «Glamour» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

Объектом исследования является салон красоты «Glamour».

Предметом исследования в  данной работе является процесс решения  проблемы повышения мотивация персонала  в условиях сервисной деятельности.

Целью данной курсовой работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты «Glamour» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить  путем решения следующих задач:

• дать характеристику основных методов мотивации;
• изучить современные подходы к методам повышения трудовой

мотивации персонала  организаций;

• рассмотреть мотивацию как экономическую поддержку персонала;
• выявить сущность и механизм мотивации в организациях;
• раскрыть особенности управления мотивацией персонала на примере

салона красоты  «Glamour»;

• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации

персонала в  салоне красоты  «Glamour».

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: диалектика, научная абстракция, анализ и синтез, индукция и дедукция, методы исторического и логического  познания, метод качественного и  количественного анализа, экономическое  моделирование.

Информационной базой  послужили периодическая печать, информационные ресурсы Интернет-порталов.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные  мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений  позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для  повышения конкурентоспособности  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1 Сущность  и значение мотивации персонала  организации

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения

мотивации в  процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим

основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к

управлению  персоналом с использованием современных  методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и

зависимости между ними;

• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при

переходе к рыночным отношениям.

 

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а мо. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых  требований и регулирующих норм, для  многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль».

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином» и самостоятельно вести свой бизнес.

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в  основе многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В  каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии, один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того, какие  цели преследует мотивация можно  выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как нормальная оплата или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Следует иметь в виду, что  в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник.