Мотивация персонала в организации ОАО "ИЗНМ"

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в  рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении  факторов, определяющих поведение людей.[6]

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.

Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях  стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

- сотрудника  и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер  вознаграждения с суммой,

которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожидания, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости.

Согласно  этой теории эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и  Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что

это вознаграждение будет  адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает  материальное стимулирование. В таком  случае реализовать высшие потребности  человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему  мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности  человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что  человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и  самоорганизации. Соответственно и  потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное стимулирование.[7]

 

2. Организационно-управленческий анализ деятельности  ОАО «ИЗНМ»
1. Общая характеристика предприятия

2.1.1 Общая характеристика организации

 

Наименование: Открытое Акционерное Общество "ИЗНМ".

Местонахождение: Иркутская область, город Иркутск.

Телефон/факс: +7(3952) 70-97-34.

Адрес: 664020, г. Иркутск, ул. Курганская, д. 32.

Генеральный директор: Огородников Иннокентий Иннокентьевич.

Открытое  акционерное общество «Иркутский завод  нерудных материалов» –  более  пяти лет работает на рынке строительства.

Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

- разработка и добыча полезных ископаемых;

- геологоразведочная деятельность;

- продажа полезных ископаемых;

- торгово-закупочная и посредническая деятельность, розничная и оптовая торговля.

- проведение  внедренческих опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ, внедрение новых технологий.

- строительство, реконструкция и ремонт объектов промышленно-гражданского назначения, сельского хозяйства, жилья и социально-бытового назначения, в том числе разработка проектно-сметной документации и выполнение инженерно-строительных изысканий и производство строительно-монтажных и наладочных работ;

- торговля автотранспортными средствами, ремонт и эксплуатация транспортных средств и механизмов, оказание сервисных услуг;

- предоставление  имущества предприятиям и населению  на условиях проката, аренды  или лизинга.

Организация ставит следующие цели на ближайшие 5 лет:

- 1 год: «Войти в число ведущих иркутских компаний на рынке строительных материалов»;

- 3 года: «Стать лидером российского рынка строительных материалов»;

- 5 лет: «Войти в пятерку крупнейших компаний рынка строительных материалов России».

Задачи организации:

- создание эффективной системы обработки заказов;

- создание эффективной системы закупки.

Самый ценный капитал компании — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность  компании позволяют решать самые  сложные задачи. Трудовые отношения  регулируются действующим законодательством  о труде. Работники принимаются  на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным  расписанием. Численность персонала составляет 345 человек.

Состав работников по образованию характеризуется  следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди  специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%.

Средний возраст  руководителей и специалистов 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, профессиональными и личностными качествами.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень  работников предприятия достаточно высокий, и позволяет решать поставленные задачи.

Негативным  моментом является отсутствие притока  молодых специалистов.

 

2.1.2 Характеристика  факторов внешней среды предприятия

 

В факторы  внешней среды входят как факторы  внешней среды прямого воздействия, так и косвенного воздействия.

К факторам внешней среды прямого воздействия относятся следующие факторы:

- потребители:  ООО «Гарант-Строй», ОАО «Гражданпроект», ЗАО «ДробТехСервис», ООО «Термо-Шилд Байкал», ТД «Иркутский бетон» и др.;

- конкуренты: ООО «Байкалпромкамень», ООО ТД «Сити-Люкс», ООО «Интеркрошка»;

- поставщики: основным поставщиком цемента является ОАО «Ангарсцемент», поставщиком топлива является ОАО «Ангарская нефтяная компания», поставщиком электроэнергии является ЗАО «ИркутскЭнергосбытовая компания», поставщиком связи является ЗАО «Ростелеком», поставщиками техники и запасных частей являются ООО «Нева-Автодизель-Сервис», ООО «Байкал-АвтоТрак-Сервис», поставщиками химических добавок являются ООО «Химоптторг-Иркутск», ООО «СибЭнерго»;

- партнеры: фирма «Иркутский речной порт»;

- банки: ОАО  «Сбербанк России», ОАО «Банк  ВТБ»;

- законы: Гражданский кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации от 21.02.1992 № 2395-1 «О недрах», а также технические акты: ГОСТ 8267-93 «Щебень и гравий из плотных горных пород для строительных работ. Технические условия», ГОСТ 8269.0-97 «Щебень и гравий из плотных горных пород и отходов промышленного производства для строительных работ. Методы физико-механических испытаний», ГОСТ 8269.1-97 «Щебень и гравий из плотных горных пород и отходов промышленного производства для строительных работ. Методы химического анализа», ГОСТ 25137-82 «Материалы нерудные строительные, щебень и песок плотные из отходов промышленности, заполнители для бетона пористые. Классификация», др. технические акты;

- гос. органы: ИФНС России, трудовая инспекция Иркутской области, служба по охране природы Иркутской области.

К факторам внешней  среды косвенного воздействия относятся:

- состояние экономики: влияет на стоимость ресурсов и способность потребителей покупать товары;

- природные факторы: деятельность организации зависит от природных ресурсов, весеннее и осеннее время года сопровождается плохим состоянием дорог, что затрудняет и на какое то время приостанавливает вывозку материала с мест добычи;

- географические  факторы: расположение карьеров находится в разных районах, и что бы добраться от одного до другого, необходимо преодолеть большие расстояния.

 

2.1.3  Обоснование  проблемы

 

В последнее  время в г. Иркутске стали появляться предприятия, осуществляющие похожие строительные виды деятельности, что и ОАО «ИЗНМ». Вследствие чего повышается конкуренция, у потребителей возникает больше выбора и ОАО «ИЗНМ» теряет своих клиентов. В итоге предприятие снижает цены, на предлагаемые ими товары и услуги для привлечения клиентов. 

Предприятие стало приносить меньше прибыли, что сильно сказывается на заработной плате работников, из-за чего квалифицированные  работники увольняются. В последствие  чего может снизиться качество производимых товаров и услуг.

Для решения  данных проблем ОАО «ИЗНМ» необходимо открыть  цех, по производству новых  товаров и услуг, вследствие чего появятся рабочие места, увеличится количество клиентов и увеличится прибыль  предприятия.  

 

 

2.2 Анализ  системы стратегического планирования

2.2.1 Анализ  миссии организации

 

Миссия ОАО  «ИЗНМ» сформулирована следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в  строительных товарах и услугах, путем производства и реализации товаров и услуг, отвечающих стандарту качества, пожеланиям потребителей при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Миссия  сформулирована четко, отражает главную суть организации. Данная миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности.

Миссия  задает основные направления движения организации, расположение организации  к процессам и явлениям, протекающим  внутри и вне ее.

 

2.2.2 Анализ системы целей деятельности  организации, построение дерева  целей

 

Для того чтобы достичь миссии организации  её нужно разбить на цели.  Выделяют три основные группы целей: стратегические, тактические и оперативные. В совокупности все эти группы образуют дерево целей, которое должно ориентироваться на миссию организации. Оно отображено на рисунке А.1 в Приложении А.