Мотивация персонала в менеджменте

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Северный  (Арктический) федеральный университет  имени М.В. Ломоносова»

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга

(наименование кафедры)

Ившин Максим Александрович

(фамилия, имя, отчество  студента)

Институт

ЗФЭИ

курс

1

группа

46 поток

080200.62  Менеджмент (код и наименование  направления подготовки/специальности)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине

Введение в менеджмент

На тему

Мотивация персонала в менеджменте

(наименование темы)

Отметка о зачёте

(дата)

Руководитель

Т.В.Сидоровская

(должность)

(подпись)

(инициалы, фамилия)

(дата)

Архангельск 2014

 

Содержание

 

Введение Теоретическая часть 1.1 Что такое мотивация. Процесс мотивации                                                   1.2  Содержательные теории мотивации по А. Маслоу и МакКлеланду 1.3  Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера 1.4 Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда Практическая часть 2.1  Возможности рассмотрения теории в работе Список используемых источников Вывод

3   4 8 10 13   15 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.   Что такое мотивация. Процесс мотивации

 

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала — одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

В самом общем виде потребность — это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды.

Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства Удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

• наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для:

Ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, 
временных) для осуществления действий и

развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...)[1, стр. 142-144].

Рассмотрим элементы процесса мотивации  более подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают  возможные варианты действий и с  учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет  следующие основные функции:

экономическую — способствует повышению эффективности производства;

нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

социальную - формирует доходы и расходы работников

Принципами стимулирования являются:

комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех еговидов;

индивидуализированный подход;

понятность;

ощутимость;

постоянный поиск новых  методов;

использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт показывает, что  чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата[2, стр. 132-134].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Один и тот же мотив может  быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом — внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).

Можно выделить два направления  поиска способа удовлетворения потребностей.

Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Классификация мотивационных теорий

 

 

 

1.2 Содержательные теории мотивации по А. Маслоу и МакКлеланду

Базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются-.

иерархия потребностей по А. Маслоу;

теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей (рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.д.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т.д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных  потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Факторы «здоровья» — это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребности в устранении / избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.