Мотивация персонала на примере ТЦ "Центр Обувь"

 

Организовать эту процедуру следует таким образом, чтобы результаты были постоянно «на виду» у команд, и стимулировали их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежеквартально. По результатам «конкурса», лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды.

Таким образом, предложенное премирование в первую очередь должно быть направлено на увеличение заинтересованности в повышении количества и качества (эффективности) труда, в разной степени влияющего на достижение общих результатов (целей) как структурного подразделения, так и торгового предприятияЗАО «ТД «ЦентрОбувь» целом.

 

3.2 Оптимизация системы мотивации путем морального стимулирования персонала организации

 

Исследование показало, что в настоящее времяЗАО «ТД «ЦентрОбувь» выбор кандидатуры из кадрового резерва на руководящую должность строится на субъективных оценках. Это, во-первых, вызывает понятное недовольство среди потенциальных претендентов на должность, а, во-вторых, не всегда бывает целесообразно с учетом интересов предприятия.

Реализация данного проектного решения рекомендуется осуществлять поэтапно (рисунок 2).

Так, на I этапе внедряемого проектного решении за основу планируется принять профессиограммы. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) необходимо выбрать минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием должен выступать опыт работы во временных проектных группах.

На II этапе необходимо проводить оценку профессиональных навыков путем проведения аттестации персонала торгового предприятияЗАО «ТД «ЦентрОбувь». Аттестация рекомендуется проводить в несколько этапов: подготовка, сама аттестация, подведение итогов.

На III этапе необходимо произвести корректировку списка кадрового резерва, а также разработать программу планирования карьеры специалистов. В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа вЗАО «ТД «ЦентрОбувь» должна разрабатываться ежегодно в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры.

 

Рисунок 2. Этапы формирования кадрового резерва

 

Содержание каждого этапа внедряемого проектного решения представлено в таблице 6.

 

 

Таблица 6. Характеристика этапов внедряемого проектного решения по формированию кадрового резерва

Этап	Название этапа	Содержание этапа
I ЭТАП	поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур	сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).
II ЭТАП	оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов	Аттестация персонала
III ЭТАП	формирование и корректировка списка кадрового резерва	Формирование и корректировка списка кадрового резерва

 

В результате расчета эффективности формирования кадрового резерва на предприятии на основе использования оценочных показателей профессионально-квалификационного уровня прогнозируется, что условно-годовая экономия численности работников составит 1,59 чел. в целом по предприятию производительность труда повысится на 0,73%, условно-годовая экономия составит 267,03 тыс. руб.

В завершении данной главы настоящего исследования можно сделать вывод, что разработанные организационно-технические мероприятия оптимизации системы мотивации на торговом предприятииЗАО «ТД «ЦентрОбувь», где основными составляющими является моральное и материальное стимулирование труда, представляет собой комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей, и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

Моральны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги данной работы, на основании изученного и вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

Проведенное теоретическое исследование по заявленной проблеме показало, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Система мотивации на предприятии представляет совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании. Система мотивации предприятия тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации.

Вторая часть данного исследования была посвящена анализу действующей системы мотивации на торговом предприятииЗАО «ТД «ЦентрОбувь».

В результате краткого обзора деятельности предприятия было установлено, что структура управления соответствует современным требованиям: четко распределены обязанности и ответственности специалистов управления, обозначена схема группирования отдельных подразделений и принципы руководства ими. При анализе основных экономических показателей деятельности предприятия, мы видим, что по всем приведенным показателям темп роста не опускался ниже 100%. В целом это говорит об эффективной работе предприятия. В целом торговое предприятиеЗАО «ТД «ЦентрОбувь» успешно развивается, наращивает объемы товарооборота, имеет свою сеть поставщиков.

Исходя из анализа, также можно заключить, что система материального стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не достаточна развита. Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера: доплата за сверх урочные; доплата за работу в праздники. Таким образом, был сделан вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы материального стимулирования труда вЗАО «ТД «ЦентрОбувь».

Кроме того, на исследуемом торговом предприятии сложился очень субъективный процесс отбора управленческого персонала, что создает проблемы развития слаженной мотивационной системы исследуемого предприятия. Таким образом, для предприятия актуальна проблема подбора руководящих кадров на основе оценочных показателей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что система мотивации персоналом на торговом предприятииЗАО «ТД «ЦентрОбувь» не оптимальна и требует совершенствования.

В связи с этим, предложены ряд мероприятий, таких как, разработка системы стимулирующих выплат, формирование кадрового резерва, основанного на оценочных показателях.

На наш взгляд предлагаемые организационно-технические мероприятия на торговом предприятииЗАО «ТД «ЦентрОбувь» позволят построить более совершенную систему мотивации данной организации. Предложенные мероприятия по построению системы мотивации возможно применить на любом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2012. – 624 с.
2. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. -М.: -КНОРУС. 2013. 432с.
3. Кнорринг В. Искусство управления М.:2012. 528с.
4. КоренченкоР.А.Общая теория организации: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 286 с.
5. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2011. 432с.
6. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.:Питер.2011.-464с.
7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. –5-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 720 с.
8. Парахина В.Н.  Теория организации. — М КНОРУС, 2014. — 296 с.
9. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.:

ИНФРА – 2011 – 248 с.

10. Смирнов Э.Л. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов (мин. обр.) - М.: Аудит, ЮН.ИТИ, 2011. - 375с.
11. Теория организации: Учебник для вузов / Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2013. — 431 с.
12. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании. //Менеджмент в России и за рубежом – 2011. -- №3. – 97 с.
13. http://menedzhmenti.ru/

й стимулирование