Мотивация персонала на предприятии

 

·  помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и  домой занимает меньше времени;

 

·  дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;

 

·  позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;

 

·  дает возможность самим распределять рабочее время.

 

Выводы  по третьей главе

 

В результате проделанной работы все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью.

 

Достаточно  характерным представляется тот  факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в  ответах на эти вопросы четко  прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с  профессией, сколько с должностью, например, заведуещего отделением. А в группе с горизонтальной карьерной ориентацией испытуемые идентифицируют свою профессию именно с профессией (хотя занимаемая должность может быть иерархически выше).

 

Анализ  полученных данных показал, что для  большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

 

Профессиональные  мотивы характеризуются высоким  уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверхдостаточности.

 

В мотивационном  профиле в рабочей сфере общий уровень развивающих мотивов превышает уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль в рабочей сфере характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают показатели первой группы мотивов «поддержания». Реальный мотивационный профиль в рабочей сфере также характеризуется превышением мотивов личностного роста над мотивами потребительской тенденции. Мотивационный профиль можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.

 

Самый высокий показатель Ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей  с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

 

Самый низкий показатель Ориентация на труд. Т.е. для сотрудников, данной выборки труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

 

Так же, прослеживается высокие показатели по шкале - ориентация на власть т.е. мы можем сказать, что для сотрудников, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.

 

 

Заключение

 

В результате проделанной работы все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью.

 

Достаточно  характерным представляется тот  факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведуещего отделением. А в группе с горизонтальной карьерной ориентацией испытуемые идентифицируют свою профессию именно с профессией (хотя занимаемая должность может быть иерархически выше).

 

Результаты  у лиц с вертикальной карьерой: наряду с обозначенным сходством  характера идеального и реального  профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в 2,53 раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику деятельности мужчин на работе.

 

Среди сотрудников, с горизонтальной карьерой, мы получили следующие результаты: Недостаточно удовлетворенны мотивы «общей активности» и «творческой активности», входящие в параметр мотивы «роста». Однако уровневое рассогласование между идеальным и реальным удовлетворением данных мотивов менее выражено. Показатели параметра желаемой «общественной полезности» практически совпадают с уровнем их реального удовлетворения мотивов.

 

А так  же у всех исптыуемых, показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных  мотивов в рабочей сфере, также  как и в общежитейской, превышают  уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность психолога связана с общением с людьми разных возрастных и профессиональных групп, требует больших личностных ресурсных затрат и в случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в жизни может привести к синдрому эмоционального выгорания.

 

Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

 

Профессиональные  мотивы характеризуются высоким  уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверхдостаточности.

 

В мотивационном  профиле в рабочей сфере общий  уровень развивающих мотивов  превышает уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль  в рабочей сфере характеризуется  доминированием личностно-развивающей  тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают показатели первой группы мотивов «поддержания». Реальный мотивационный профиль в рабочей сфере также характеризуется превышением мотивов личностного роста над мотивами потребительской тенденции. Мотивационный профиль можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.

 

В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале - ориентация на деньги.

 

У мужчин более высокие показатели ориентации на власть, чем у женщин.

 

А так  же, мы выявили, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают  профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди респондентов с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше

 

Пропорции распределения карьерных ориентаций весьма различны.

 

На  основе соотношения показателей  всех шкал, выводимых в результате тестирования мы выделили определенные типы мотивационного и эмоционального профиля:

 

Итак, для большинства испытуемых, характерно прогрессивный тип, который характеризуется  заметным превышением уровня развивающих  мотивов над уровнем мотивов  поддержания. Данный тип преобладает  у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.

 

Импульсивный  – характеризуется резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными  пиками, чаще всего по шкалам «К», «О», «ДР», но могут быть и друге соотношения. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

 

Стенический – характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных  предпочтениях (Эст выше Эаст), так и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.

 

Самый высокий показатель Ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

 

Самый низкий показатель Ориентация на труд. Т.е. для сотрудников, данной выборки  труд не приносит больше радостей и  удовольствия, чем какие-то иные занятия.

 

Так же, прослеживается высокие показатели по шкале - ориентация на власть т.е. мы можем сказать, что для сотрудников, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.

 

В исследовании, предложены рекомендации, по совершенствованию  профессиональной мотивации у сотрудников:

 

1.  Обеспечение разнообразия умений  и навыков. Обогащение труда

 

подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

 

2.  Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия  в работу персонала, то есть  увеличение числа операций, выполняемых одним работником.

 

3.  Повышение важности работы. Если  работник знает, как конкретно  будут использованы результаты  его труда, он начинает ощущать  важность собственной работы, что  стимулирует его к скорейшему  выполнению работы при хорошем ее качестве.

 

4.  Увеличение автономии. Работа  менеджера состоит из решения  задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих  функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект - концентрация  усилий менеджера на решении  проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

 

5.  Усиление обратной связи. Обратная  связь определяется как отзыв  на деятельность или проводимую  политику. Обратная связь бывает  внутренней - то есть идущей от  самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

 

6.  Постановка целей или целевое  управление предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования  ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

 

7.  Улучшение условий труда - острейшая  проблема сегодняшнего дня. Условия  труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут  быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

 

8.  Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

 

Список  использованной литературы

 

1.  Армстронг М. Практика управления  человеческими ресурсами. / Перев.  с англ. под ред. С.М. Мордовина.  – СПб.: Питер, 2004.- 831 с.

 

2.  Адамчук В.В. и др. Экономика  труда: учебник / В.В. Адамчук,  Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под  ред. В.В. Адамчука. М.: ООО ФИНСТАТИНФОРМ, 2001. С.111-122.

 

3.   Алехина О. Стимулирующий эффект  гибких систем ЗП // Человек и  труд, 2003. 1. С. 90-95.

 

4.  Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М. 2001.- 432с.

 

5.  Анурова Н.И.. Персонал в торговой  организации. Как создать профессиональную команду. М. 2003 -234с.

 

6.  Белкин В., Белкина Н. Внедряем  новый механизм оценки и оплаты  труда // Человек и труд, 2003. 1. С. 101-104.

 

7.  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне  высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с

 

8.  Блинов А.А. Мотивация персонала  корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

 

9.  Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов  Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.

 

10.  Верховин В.И. Мотивация труда  работников в условиях современного  производства. М.: Дело, 2002 - 324с.

 

11.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 – 432с.

 

12.  Валерий Цветаев. «Не денежные мотивы повышения производительности труда». ПМ. № 2 (009), 2002

 

13.  Верховин В.И. Мотивация труда  работников в условиях современного  производства. – М.: Дело, 2002. – 422 с.

 

14.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. – 430 с.

 

15.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с.

 

16.  Виханский О.С. Стратегическое  управление. - М.: Гардарики, 2000. – 414 с.

 

17.  Гущина И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности  труда/ И. Гущина// Общество и  экономика.- 2000г.

 

18.  Дудяшова В.П. Мотивация труда  в менеджменте. - Кострома: Изд-во  КГТУ, 2001. – 155 с.

 

19.  Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с

 

20.  Зайцев Г.Г. Управление кадрами  на предприятии (Персональный  менеджмент.). М, 2002. -432с

 

21.  Зорин И.В. Менеджмент персонала.  Планирование карьеры на предприятиях  общепита. М. 2001.- 132с.

 

22.  Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004 – 432с.

 

23.   Иванова Т. Ю., Приходько В.И.  Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2004. – 491 с

 

24.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  Учебное пособие. 3-е изд. Минск:  Новое знание, 2000 -432с.

 

25.  Каверин С.Б. Мотивация труда.  М.: Дело, 2004 – 354с.

 

26.  Кокарев Н.В. Основы менеджмента.  Шпаргалки. ООО «Издательство «Эксмо» М.: 2004- 32 с.

 

27.  Маслова Валентина Михайлова.  Управление персоналом предприятия:  учеб. пособие для студентов вузов,  обучающихся по специальности  экономика и управление/ В.М. Маслова  - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007- 159 с.

 

28.  М.А.Комаров - «Менеджмент», ЮНИТИ,2008г- 412с..

 

29.  Махорт Н. Проблема мотивации  в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г. 

 

30.  Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002 – 324с

 

31.  Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2002- 435с.