Мотивация как функция управления

«Система мотивации» (или  «мотивационная система») употребляются  в узком и широком значениях. 

Мотивационная система организации  в узком значении – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. В этом значении содержание понятия «система мотивации» довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями, как «система стимулирования»  или «система факторов мотивации».

Этого нельзя сказать о  термине «мотивационная система», понимаемом в широком значении. В этом случае система мотивации представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а так же ситуации, в которой осуществляется достижение стимула.¹¹ 

 

3.2. Формы стимулов

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.¹² Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. 
Различают четыре основные формы стимулов:  
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.  
2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья. 
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды.  
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования. Это самый сильный стимул известный в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества. 

3.3. Факторы  мотивации

Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности  руководителю крайне необходимы знание и учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:   
1) потребностей и ценностей сотрудника;   
2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) и  
3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие. 
       Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации, состояние коллектива, характер решаемых задач, профиль деятельности, общая ситуация в стране и на рынке труда и др.  
Знание мотивационных профилей сотрудников, а так же учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы. 
      Рассмотрим классификацию факторов мотивации в зависимости от характера, формы существования используемых стимулов (и антистимулов):  
1. Факторы внешней мотивации. Они включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников. 
2. Факторы внутренней мотивации. Они базируются на психологических стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, повышением Я-концепции (т.е. представлений о себе) и т.п. 

В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:

1. Личностные факторы.  В этом случае человек сам  поощряет себя за решение той  или иной задачи. Пример: «решу задачу – попью кофе».

2. Организационные факторы.  Стимулы использует организация, ее руководители.

3. Социальные факторы.  Субъектом мотивации выступает  правительство, местные органы  власти и т.п., объявляющие премии и почетные звания.¹³ 
         На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. В зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей мотивацию разделяют на два вида: 

1) материальную (экономическую) – использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение; 

2) нематериальную – использующую внеэкономические стимулы. 
       Для использования различных факторов в практической работе может быть применена дифференцированная классификация факторов мотивации в зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия.

Эта классификация включает следующие факторы: 

1. Денежное (экономическое)  вознаграждение: зарплата, премии, материальная  помощь и т.п. Для того чтобы  денежное вознаграждение обладало  мотивационной силой, оно должно  восприниматься работником как  привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое.

2. Социальные льготы (трансферты). Социальные льготы выплачиваются  из прибыли, и это их отличает  от материального вознаграждения. 
Социальные льготы делятся на две группы: 

а) льготы, гарантированные  законом (отпуск, оплачиваемый больничный лист и т.п.).

б) льготы предприятий, не предусмотренные  законом: социальные льготы в денежном выражении (выплаты по случаю юбилеев  служебной деятельности, рождения детей  и т.п.); социальные льготы в форме  услуг или подарков (ценные подарки, путевки в дома отдыха и т.п.); обеспечение сотрудников дополнительным негосударственным пенсионным страхованием (пенсией по старости); предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного пользования учреждениями социальной сферы предприятия (столовыми, спортзалами, пунктами медицинской помощи, предоставление жилья или помощь в строительстве); помощь членам семей работников (создание детских садов, организация новогодних праздников).

3. Организационно-административные (административно-распорядитель-ные) меры: должностные требования, приказы, уставы, распоряжения, нормы и правила.

4. Статусно-временные факторы: 

а) карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.  
б) партиципационные (участия) и в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления. 
в) мотивация временем: сокращение продолжительности рабочего времени; предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней; работа по гибкому графику, предоставляющему сотруднику; мотивация стажем работы.

5. Мотивация возможностью  профессионального и личностного развития, самореализации.

6. Мотивация работников  через содержание, условия и организацию  труда. 
а) разнообразие знаний и навыков, используемых в процессе работы.  
б) завершенность выполняемых работником задач.  
в) самостоятельность при выполнении задания.  
г) значимость, важность задания.  
д) наличие обратных связей – информации о результатах трудовых усилий. 
е) условия труда: санитарно – гигиенические условия.

7. Социально – психологические  и коммуникационные факторы повышения  трудовой мотивации. К ним относятся  влияние руководителей, товарищей  по работе, рабочей группы в целом.¹⁴

 

 

Заключение

 

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления и  она занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения намеченных целей. В  основе процесса мотивации лежит  индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается  путем определенного поведения  или комплекса действий. 
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде ряда последовательно  сменяющихся этапов.

В основе мотивации лежат  такие психологические понятия  как мотивы, стимулы, потребности. Их взаимосвязь позволяет увидеть  не только механизм выстраивания этого  процесса, но и его результат.

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

На сегодняшний день довольно много теоретических подходов к  проблеме мотивации труда, объясняющих  разные аспекты трудового поведения  работников. 

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся  теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. 

Изучение основных идей описанных  теорий позволяет рассмотреть мотивацию  с разных точек зрения, а, следовательно, подойти к оценке данного процесса в трудовом коллективе более широко. 

Особого внимания заслуживают  факторы мотивации. Их классификация  достаточно разнообразна. Но наиболее часто встречающаяся – это деление на материальные и нематериальные, а также факторы внутренней и внешней мотивации. 

Мотивация трудового коллектива в современном менеджменте занимает особое место. Благодаря умелому  руководству этим процессом, можно  внести значительный вклад в результативность работы организации и добиться с  наименьшими затратами поставленных ею целей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007.

2. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.

3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.

4.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.

5. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.

6.   Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 2002.

7. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2006.

9. Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. Москва, Издательство «Прогресс», 2000.

 

¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994. С.359

² Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997. С. 14

³ Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002. С.38

⁴ Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. С. 586.

⁵ Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. Москва, Издательство «Прогресс», 2000. С. 137.

⁶ Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003. – С. 351.

⁷ Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003. – С. 40-43.

⁸ Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 2002. - С. 220.

⁹ Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. – С. 298.

¹⁰ Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. – С. 298.

¹¹ Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2006. С. 251.

¹² Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. С. 586 – 587.

¹³ Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2006. С. 252 – 254.

¹⁴ Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2006. С. 255 – 259.