Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников

В 2006 году Институт сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ) провел Всероссийское  исследование «Ценности и интересы россиян», в значительной мере повторяющее  одно из немногих общенациональных исследований, проведенных в 1986 году Институтом социологии РАН под руководством профессора И.Т. Левыкина. Результаты этих опросов предоставили уникальную возможность проанализировать те изменения, которые произошли в образе жизни и жизненных ценностях наших граждан за последние 20 лет. Очевидно, что базовые жизненные ценности россиян претерпели за эти годы существенные изменения. Если до реформ в иерархии жизненных ценностей на первом месте стояла семья, супружество (эту сторону жизни выбирали как одну из наиболее важных 60% опрошенных россиян в 1986) и дети (55%), то сегодня универсальная ценность семьи и детей несколько упала, хотя до сих пор и остается одной из наиболее важных для людей (53% и 45% соответственно), зато на первом месте оказались материальное благополучие и бытовой комфорт (31% 20 лет назад и 55% сегодня). Изменилось и представление людей о работе. Само по себе место работы в жизни людей не претерпело существенных изменений. Работа была и остается очень важным элементом жизни. Зато само отношение к работе изменилось довольно сильно. Если раньше работа могла рассматриваться как цель и способ достижения самых различных благ – материальных, социального статуса, общественного уважения, удовлетворения потребностей в самореализации, то сегодня работа воспринимается большинством людей как средство и средство для одной, единственной и универсальной цели – материального благополучия. Ценность «интересной работы» в иерархии других жизненных целей упала с 41% до 29%. Сегодня и 20 лет назад респондентов просили ответить на вопрос, что они считают наиболее важным для достижения успеха в жизни. Иерархия ценностей успеха изменилась за годы реформ довольно радикально. Если в советском обществе верхнюю строчку наиболее важных факторов для достижения успеха занимало трудолюбие и этот фактор был несомненным и единственным приоритетом, который выбирали 74% россиян, то сегодня в постсоветские времена его потеснило на второе место не что-нибудь, а образование (его считают важным 54% опрошенных - по сравнению с 39% 20 лет назад). Сегодня образование считается столь же важным фактором успеха, как и трудолюбие (52%), которое потеряло свой монополизм.

       В советском обществе существовало представление, что успешность человека во многом определяется его социально-одобряемым поведением в обществе, умением правильно строить отношения с другими людьми, быть «порядочным» человеком. Однако, в современном обществе эти факторы уже потеряли существенную часть своего значения. Значение «уважения окружающих» упало с 27% до 17%, стремление быть полезным обществу – с 26% до 6%! Зато в нашем современном обществе люди стали гораздо большее значение придавать социальным связям, индивидуальным человеческим качествам и случайным обстоятельствам.

       Таким образом, для того, чтобы хорошо чувствовать себя в современном обществе, адаптироваться к реалиям жизни, по мнению россиян, необходимо обладать такими качествами как хорошее образование, трудолюбие, целеустремленность, талант, гибкость, умение приспосабливаться, обладать поддержкой близких, связями с нужными людьми и просто везение.

       Представления людей о том, какие факторы  способствуют успеху в современном  обществе формируются как реалиями жизни, так и средствами массовой информации. Газеты и журналы, особенно дорогие, глянцевые издания полны описаний о сытой и комфортной, «красивой» жизни олигархов и их окружения, бомонда, выдаваемого за элиту общества, но практически ничего не публикуется о научных открытиях, трудовых достижениях основной части общества, которая создает экономическую базу его существования и развития.

       В 90-е годы наше общество потеряло значительную часть молодых инженеров, учителей, ученых, вынужденных из-за необходимости выживания в кризисной ситуации переквалифицироваться в челноков, продавцов, охранников и т.п. Это отразилось и на выборе профессий. Большинство выпускников средних школ стали поступать в вузы по специальностям экономист, финансист, юрист, менеджер, которых на сегодняшний день уже переизбыток, в то время как инженеров, научных работников и прочих специалистов, необходимых для поднятия экономики – явный дефицит. И он не может быть восполнен молниеносно, так как требует восстановления всей системы подготовки кадров – от профтехучилищ до научных школ и передовых конструкторских бюро. И самое главное – это поднятие престижа труда в обществе как одной из основных ценностей жизни человека и существования самого общества. 

5. Конкретные формы  стимулирования персонала нашей фирмы и их эффективность

      Как показывает практика, уравнение всех сотрудников в оплате труда не является эффективным средством в достижении конкретных целей организации. Это применимо абсолютно ко всем организациям.

      При использовании системы оклада, руководство  не сможет добиться максимальной отдачи от сотрудников, так как они абсолютно уверены, что получат свою заработную плату в конце месяца, независимо от того, какого качества и в каком размере ими была сделана работа. Следовательно, сотрудник может халатно отнестись к своим обязанностям. В этой системе главное «отсидеть» рабочие часы.

     В то же время, сотрудники, желающие много и эффективно работать, которые поднимают производительность труда, получают тот же самый оклад.  Получается, что за одно и то же время, вне зависимости от количества и качества проделанной работы все сотрудники получают одну и ту же заработную плату. В результате наступает разочарование в работе, сотрудник понимает, что, в принципе, можно работать меньше, а получать столько же. От этого страдает только производительность и уровень дохода фирмы.

     В такой ситуации, на мой взгляд, руководству следует пересмотреть свое отношение на систему вознаграждения и сделать ее наиболее эффективной как для самой фирмы, так и для сотрудников. Достичь этого можно посредством организации вознаграждения по принципу: чем больше и качественнее выполнена работа, тем выше вознаграждение.

     Но  помимо денежной мотивации в конкретной фирме стоит и другая проблема стимулирования персонала: полное отсутствие возможности развития сотрудников. Сотрудники не обеспечены профессиональным развитием, в фирме не осуществляется переход на новые уровни работы. Это также не эффективно сказывается на деятельности самой фирмы. Сотрудник может «перегореть» на конкретной должности, исчерпать ее возможности, в таком случае следует предоставить ему качественно новую работу. Но, к сожалению, в большинстве фирм такое не практикуется. И, как следствие: разочарование работника в своей деятельности, так как он уже не видит смысле ее выполнять,  разочарование фирмы в сотруднике, так как результат его деятельности становятся все дальше от идеала. Чаще всего такая ситуация разрешается переходом сотрудника на новое место работы. Но если бы руководство больше обращало внимание на трудовые потребности  и психологические особенности каждого из своих сотрудников, то это привело бы к более эффективному развитию фирмы. 

6. Проблемы оценки  результатов деятельности  работников и построение  системы вознаграждения.

     Очевидно, что люди, работая по найму в  организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

       Соединение материальных интересов  работников с целями организации  позволяют последней привлекать  и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая  оптимальное количество работников.

     Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

       Всем этим целям и служат  внутрифирменные системы оплаты  труда, стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться в организации.

     Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

       В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов  труда наемного работника на  совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными  представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

     Внутреннее  же удовлетворение работника впрямую  не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

     Разработка  фирменной системы оплаты труда  и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться  как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный  с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

       Прежде чем разрабатывать, изменять  или оптимизировать компенсационную  политику компании, необходима предварительная  работа формулированию основных  принципов на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

     Список  использованной литературы

1. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с. - (Высшее образование)
2. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала: учеб. - М.: Маркет ДС, 2010. - 232 с. (Университетская серия)
3. Македошин, А. А. Организация труда персонала: учеб. пособие / А. А. Македошин, Э. Б. Молодькова, С. А. Перешивкин, О. А. Попазова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 188 с.
4. Потемкин, В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 340 с.
5. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.: ил.
6. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун., Ю. Пасс., Д. Дьякова, А. Новикова. - СПб.: Питер, 2005.- 320 с.: ил. - (Серия "Практическая психология")
7. Слободский А. Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 155 с.
8. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т. О Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. - 128 с.
9. Чемеков, В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - Москва.: Вершина, 2007. - 208 с.: ил., табл.
10. Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.: ил.