Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников

 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине  «Управление персоналом»

на  тему:

«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Содержание

1. Цели  изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления.	3
2. Сопоставление  различных подходов к мотивации  в практике принятия управленческих  решений и определений принципов  воздействия на трудовое поведение	4
3. Основные  типы мотивации работников в  условиях становления рыночных отношений в России.	6
4. Изменение  трудовых ценностей у современного  российского населения.	8
5. Конкретные  формы стимулирования персонала  нашей фирмы и их эффективность	11
6. Проблемы  оценки результатов деятельности  работников и построение системы вознаграждения.	12
Список  использованной литературы	15

 

 

     1. Цели изучения  мотивации трудового  поведения в современной  теории управления.

     Любой руководитель организации на своем  опыте знает, что для долговременного  успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

     Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. А качество работы персонала, в свою очередь,  зависит от мотивации  каждого сотрудника.

     Совершенствование управления является в условиях рыночной экономики решающим фактором роста эффективности производства.

     Для обеспечения высокой производительности труда, своевременного ввода мощностей  и объектов в эксплуатацию, повышения  качества выполняемых работ и услуг руководитель (менеджер) производства должен владеть современными административными, экономическими, социально-психологическими и правовыми методами управления производством, использовать отечественный и зарубежный опыт менеджмента. Руководитель должен знать организационную и вычислительную технику, позволяющую ускорить выработку качественных управленческих решений, уметь работать с людьми, обладать навыками личного менеджмента (управление своим временем, памятью, тренировка интеллекта, быстрое чтение, владение собой в стрессовых ситуациях). Работа в условиях рыночных отношений связана с высокой степенью динамизма и диверсификации производства, которые обуславливают необходимость постоянного совершенствования функциональной деятельности и организационной структуры производства. Это требует от управленческого персонала фундаментальных знаний в области оптимизации построения организационных структур на основе обновления функций производственного менеджмента. Для оценки эффекта реализации различных мероприятий в управлении руководитель должен знать методы определения эффективности в управлении производственно-хозяйственной деятельностью и оценки степени риска при реализации любого решения. Одним из основных в этой связи направлений является выявление и разработка функций управления предприятием, немаловажное место в числе которых занимает мотивация персонала.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и  других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация  к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

     Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

     По  оценкам западных специалистов от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной  работе деньгами. Остальных побуждают  к действию более возвышенные  потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. 

2. Сопоставление различных  подходов к мотивации  в практике принятия  управленческих решений  и определений  принципов воздействия  на трудовое поведение

     Разработка  эффективных методов мотивации  и персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для  руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит - степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия.

       Среди представляющих практический  интерес методов оценки персонала можно выделить те, которые основаны на ранжировании должностей по важности выполняемых работниками функций, квалификации, способности к самосовершенствованию и т. п. Такие методы давно и успешно применяются во многих странах. Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций может привести к отрицательному результату.

      Существующие  теории мотивации во всем своем многообразии дают представление о мотивах и стимулах экономического поведения человека в организации. В тоже время мотивационные теории не ориентированы на решение актуальных задач, возникающих перед руководителями российских предприятий в условиях несформировавшихся механизмов и институтов рыночной экономики.

      Многие  компании разрабатывают серьезные  комплексные программы мотивации  персонала. Однако эти программы  не всегда работают эффективно, так  как не учитывают особенности  отдельных сотрудников.

       1. Мотивировать человека, который  ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

       2. Ясно, что любые системы, в  том числе и система мотивации,  разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

       3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

       4. Принципиальный подход: мы мотивируем  людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.

        Определив, какой тип работников  преобладает в компании, можно  выработать рекомендации по созданию  оптимальных условий, при которых  будет обеспечена максимальная  отдача. (Для различных типов работников  в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.). Аналогично (от противного) можно оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

      Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.

        Ряд демотивирующих факторов  является следствием личности  руководителя или непонимания  им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной. 

3. Основные типы  мотивации работников  в условиях становления  рыночных отношений  в России.

      Становление современного общества приводит к принципиальным изменениям в стратегии управления. В ходе реформы российской политической и экономической системы, преобразований в социально-экономической сфере чрезвычайно актуальным становится поиск новых подходов к проблеме управления мотивациями.

      В существующей на сегодняшний день в России практике разработки и применения мотивационных механизмов  большее внимание фокусируется на экономических аспектах мотивации, в то время как важные социально-психологические составляющие мотивационного механизма упускаются, отсутствует методическое обеспечение процесса построения и внедрения в практику работы эффективных мотиваций, ориентированных на современные научные теории поведения человека в организации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Выстроенные в плановой экономике системы мотивации в настоящее время не могут эффективно применяться на предприятиях, так как изменились ряд условий: форма собственности, социально-экономическая среда, трудовые ценности и.т.д.

      Необходимо  формирование комплексной мотивационной  модели, отражающей произошедшие в  России изменения (смену господствующей идеологии и экономических отношений), чувствительность к которым особенно проявляется во внутренней институциональной среде предприятия.

      Поэтому целью является исследование системы  отношений «человек-организация» и  разработка методики формирования эффективных  мотивационных механизмов на основе новых трудовых ценностей работников.

      Существует несколько типов трудовой мотивации:

      • Инструментальный тип. Это человек, ориентированный на зарабатывание денег. Но его интересуют не любые деньги, оклад не будет являться для него стимулом. Его интересует возможность заработать денег как можно больше! Понятно, что базовыми стимулами для подобного работника будут материальные. Карьера его не особо интересует, но он не будет отказываться от должности, если увидит в этом материальную выгоду.

      • Профессиональный тип. Такого человека интересует творческий характер работы и профессиональный рост. Он изо всех сил будет стремиться избегать рутины, так как она ему не интересна. Это тип профессионала специалиста. Именно такие люди в большей степени стремятся сделать так называемую горизонтальную карьеру.

      • Хозяйский тип. Это человек, которого интересует карьерный рост. Люди, с такой мотивацией, становятся самыми лучшими руководителями. Это тип администратора управленца. Для них характерна самостоятельность в принятии решений, ответственность за свои решения и результаты труда. Ему достаточно поставить цель и предоставить максимальную свободу в способах достижения.

      • Патриотический тип. Такой человек большое значение придает окружению. Данный тип подразделяется на три подтипа. Первому важно наличие лидера, к которому он испытывает патриотизм и преданность. Такие люди могут перемещаться вслед за лидером из компании в компанию. Второму подтипу важен коллектив, в котором он работает, и своя значимость среди коллег. Третий подтип может испытывать патриотизм к самой организации, к ее бренду.

      Задачей любого предприятия на сегодняшний  день является формирование и удержание  квалифицированного персонала. Одним  из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал на предприятия, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.  

4. Изменение трудовых  ценностей у современного  российского населения.

         Изменения, происходящие в современном  российском обществе как в  самом начале переходного периода, так и сегодня, отражаются на всех сферах жизни людей. Мы наблюдаем эти изменения, во-первых, прежде всего потому, что сами являемся свидетелями текущих событий, а во-вторых, сравнивая результаты проводимых в стране социологических исследований.