Мотивация и стимулирование персонала

 

Тема: Мотивация и стимулирование труда

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………….стр.3

I. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ……………………….стр.4

II. ВИДЫ МОТИВОВ ТРУДА………………………………………стр.8

III. ПОТРЕБНОСТИ…………………………………………………стр.8

IV. ТИПЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ……………………….стр.10

V. АНТИМОТИВЫ И АНТИСТИМУЛЫ…………………………стр.13

VI. КОНЦЕПЦИЯ ДОМИНИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ……………………………………………………………стр.15

VII. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ: основные группы, их характеристики, признаки…………………………………………………………………стр.16

VIII. ИННОВАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………….стр.19

Заключение……………………………………………………………….стр.22

Список  используемой литературы и других материалов…………..стр.23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников организаций  сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Определенную  помощь в изучении структуры стимулов и мотивов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

 

1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

 

Мотив (лат. movere - приводить в действие, толкать) - внутренний (в человеке) побудитель в труде, деятельности, работе. То есть, мотивы - это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного, конкретного человека.

Впервые понятие «мотив» как ведущая "двигательная сила" получает объяснение в психоанализе австрийского врача и психиатра Зигмунда Фрейда (1856-1939), который анализировал скрытые процессы в психике человека. Главной была признана энергия влечения ("либидо"), имеющая сексуальную окраску. Именно она, по З.Фрейду, определяет мотивацию индивида. При этом мотивы находятся как в области сознательного, так и бессознательного, определяя то, или иное поведение человека. Им также определены защитные механизмы - вытеснение, перенесение, рационализация и сублимация.

Термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов (системы мотивов).

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть, стимулы - это внешние побудители (относительно «человека работающего», групп, коллективов) в труде, деятельности, работе.

Термин «стимулирование» имеет двойное значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования, как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят.

Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая организационная система, каким-то образом создаётся (проектируется, конструируется) и действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения. И поэтому при анализе она может быть «сфотографирована» для ответа на типичные вопросы:

- Что представляет собой система стимулирования «у меня» (применительно к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом в социальной организации) на данный момент времени?

            - Что представляет собой система стимулирования «у меня» (применительно к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом в социальной организации) на данный момент времени?

- Какой была раньше система стимулирования, какой она стала и какой должна быть?

- Под влиянием каких факторов и каким образом менялась система стимулирования?

- Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования? и т.д.

В теоретическом и практическом отношениях весьма важными являются два соотношения:

Воздействие системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние);

Влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

2. ВИДЫ МОТИВОВ ТРУДА

 

Мотивы  труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

Коллективизм (потребность  быть в коллективе) характерен для  японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно  молодого или зрелого возраста.

Мотив самостоятельности  присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями  новых товаров и услуг.

Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

 

3. ПОТРЕБНОСТИ

 

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию⁹.

Применительно к трудовой деятельности, - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество  и разнообразие потребностей огромно.

Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение - это все, что работник считает  ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и  стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.