Мотивация и стимулирование персонала на примере хлебокомбината

Селезнев Л.П., под его  руководством в течение 11 лет хлебокомбинат  начинает наращивать объёмы производства.

В 1961г. и 1965г. на хлебокомбинате создается дегустационная комиссия с участием представителей Министерства пищевой промышленности Удмуртии.

Повышение качества и  увеличение выхода хлеба было обусловлено  в 1967 году  использованием в технологии производства жидкой закваски (по методу ленинградцев).

В 1973 году предприятие стремится использовать в хлебопечении молочную сыворотку.

В январе 1978 года создана  комиссия по проведению Дня качества, с целью повышения качества продукции  и улучшения санитарно-технического состояния предприятия. Год за годом  идет освоение новых видов продукции, введено оборудование: тестомесильная машина «Стандарт», печь ФТЛ-2, котел паровой КВ-900, тестоделательная машина «Кузбасс», бараночная машина ТН-63 и др.

Устраиваются соревнования среди бригад в производстве, передовики награждаются медалями почетными грамотами, благодарностями.

В 1984 году в Глазове  началось строительство нового хлебозавода  по Красногорскому тракту, производственная мощность которого составит 59 тонн в  сутки, но затем город отказывается от этого проекта.

В 1985 году коллектив Глазовского хлебокомбината впервые за свою историю занял 2-ое классное место в системе Министерства пищевой промышленности.

В 1986 году в общегородском  соцсоревновании Глазовскому хлебокомбинату присуждено 1 классное место. Хлеб стал вкуснее благодаря более насыщенному использованию различных улучшителей качества продукции.

К 1996 году АООТ «Глазовский  хлебокомбинат» располагает  магазинами по реализации собственной продукции  в количестве 8 единиц.

1.3. Характеристика персонала  предприятия

В современных рыночных условиях существенно возросло значение трудовых показателей в оценке и анализе деятельности предприятий. Анализ трудовых показателей - один из основных разделов анализа работы предприятий. Он призван на основе комплексного рассмотрения, глубокого и всестороннего изучения всех факторов дать оценку динамики и использования труда.

К трудовым показателям, характеризующим деятельность предприятия, относятся: производительность труда, численность персонала, фонд заработной платы. Они тесно связаны между  собой и могут рассматриваться как система.

 Сведения о приеме  и выбытии работников систематизированы в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика трудовых ресурсов

Наименование показателя	Ед. изм.	Год
		2006	2007	2008
Среднесписочная численность, всего	чел.	103	106	112
АУП	чел.	16	16	17
Основное производство	чел.	51	53	54
Служащие	чел.	11	12	12
Склад материальной и  готовой продукции	чел.	15	15	16
Транспортная группа	чел.	10	10	13
Принято работников, всего	чел.	4	6	8
Выбыло работников, всего	чел.	12	3	2
В связи с сокращением	чел.	2	1	-
По собственному желанию	чел.	10	2	2

 

В 2008 году по сравнению  с 2006 годом произошло увеличение численности всех категорий работников ОАО «Глазовский хлебокомбинат». Большую часть выбывших работников составляют уволенные по собственному желанию. Основная доля уволившихся приходится на служащих.

В таблице 2 пронаблюдаем за движением рабочей силы на предприятии за 2006-2008 гг.

Таблица 2

Показатели движения рабочей силы

Наименование	Формула	2006	2007	2008
Коэффициент оборота по приему рабочих	количество принятого  персонала/ среднесписочная числ. персонала	0,04	0,05	0,07
Коэффициент оборота  по выбытию	количество уволившихся  работн./ среднесписочная числ. персонала	0,12	0,03	0,02
Коэффициент текучести  кадров	количество уволив., по собст. жел/  среднесписочная числ. персонала	0,09	0,02	0,02

 

Из таблицы 2 видно, что количество принятого персонала в 2008 году увеличилось значительно - на 0,03 по сравнению с базисным 2006 годом; а вот количество выбывших работников снизилось, в связи с чем коэффициент оборота по выбытию сократился на 0,1, это свидетельствует о снижении текучести кадров.

Следует отметить невысокий  уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.

На основе выявления  на предприятии причин данной тенденции  можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 90%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.).

 

 

Глава 2. Теоретические  основы стимулирования труда

2.1. Понятие и сущность мотивации в системе управления

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. 
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.  
 Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. 
 Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. 
 Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. 
 Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на 
результат(цель). 
 Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Процесс мотивации включает в себя шесть этапов: возникновение  потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления  действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности. 
Этап 1: возникновение потребности. Потребность проявляется в виде, ощущения, что чего-то не хватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то условия для ее устранения. 
Этап 2: поиск путей устранения потребности. После того как потребность возникла, возникает желание что-либо с ней сделать: удовлетворить, подавить и т.п.

Этап 3: определение направлений  действий. Человек определяет, что  и какими средствами нужно сделать, чтобы устранить потребность. 
Этап 4: осуществление действий. На данном этапе человек затрачивает усилия для достижения желаемого результата. Происходит корректировка целей. 
Этап 5: получение вознаграждения. На этом этапе определяется на сколько верно были выбраны пути достижения нужного результата. Мотивация ослабляется/усиливается/остается неизменной.

Этап 6: устранение потребности. В зависимости от того, удовлетворил ли человек потребность, человек  либо прекращает свои действия или  продолжает искать новые варианты удовлетворения потребности. 
 Мотивирование бывает внутреннее и внешнее.  
Внутренняя мотивация – это то, почему люди выкладывают свои усилия. К внутренней мотивации относится: мечта, самореализация, самоутверждения, убежденность, личностный рост, нужность кому-то и т.п.  
Внешняя мотивация – стремление достижения результата в социуме. К внешней мотивации относятся: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, возможность путешествовать и т.п.

2.2. Теории мотивации

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими  теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Принято выделять два  подхода к изучению мотивации. Это  содержательные теории мотивации и  процессуальные. Содержательные теории мотивации делают попытку дать ответ  на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к той или иной деятельности. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

2.2.1. Содержательные теории  мотивации

Представителями содержательной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид  МакКелланд, Фредерик Герцберг. Они  были убеждены в наличии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у человека потребности и желания её удовлетворить, побуждает людей действовать.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Данная теория была построена  на ряде предпосылок, таких как: 
-  Человек постоянно ощущает различные потребности;

-  Каждая из потребностей более или менее важна для человека, в связи с эти различаются высшие и низшие потребности. Низшие – самые насущные потребности. Высшие – потребности, носящие психологический характер; 
- Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная; 
- Низшие потребности требуют первоочередного удовлетворения. 
 Физиологические потребности:

К данным потребностям относятся  потребность в пище, воде, сна  и другие жизненно необходимые потребности. «Физиологические потребности самые насущные и могущественные. Если все потребности не удовлетворены, если доминируют физиологические позывы, то остальные потребности могут не ощущаться человеком.»

Человек с данными  потребностями, будет концентрировать свое внимание на оплате и условиях труда, комфорта на рабочем месте, возможности избегать усталость. 
 Потребность в безопасности:

Это потребности в  стабильности, в защите, в свободе  от страха, тревоги и хаоса. Данные потребности наиболее остро проявляются в период социальных потрясений, революционных перемен и т.п. 
Человек будет стремиться избегать риска, противиться нововведениям, требовать социальных гарантий, страхования. 
 Потребность в принадлежности и любви: 
Такая потребность остро выражена у людей, любящих общественную жизнь. Им нравится общение, они ищут совместную работу в группе, часто участвуют в общественных мероприятиях. Такие люди воспринимают свою работу как средство установления своей принадлежности к коллективу, возможность установления дружеских отношений с коллегами. 
 Потребность в признании и понимании: 
Каждый человек нуждается в высокой оценке собственных достоинств и достижений: это и уважение и признание других людей, и возможность уважать самого себя.

Такие люди стремятся быть компетентными, способными, уверенными в себе. Возможно даже стать лидером в коллективе. 
 Потребность в самоактуализации:

«Потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.»² Эти люди стремятся к реализации своих творческих способностей. Человек с такими потребностями стремится заниматься той работой, к которой есть определенные способности и таланты, более того достичь высот в своей деятельности.

Потребность в познании и понимании:

Всех психологически здоровых людей объединяет одна общая  особенность: всех их влечет навстречу  хаосу, к таинственному, непознанному, необъясненному. Именно эти характеристики составляют для них суть привлекательности; любая область, любое явление, обладающее ими, представляет для этих людей интерес. И наоборот – все известное, разложенное по полочкам, истолкованное вызывает у них скуку./2/ 
 Эстетические потребности: