Мотивация и стимулирование деятельности персонала

Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.

Ф. Герцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Герцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов [29, с.112].

В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

 

Рисунок 1.3 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

 

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 1.4

Переменные теории ожидания

Дополнительные переменные теории ожидания

Рисунок 1.4 - Модель Портера-Лоулера.

 

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственны проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют

высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

 

2. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана"

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью (ООО)"Светлана" было организовано в 2000 г. Целью деятельности ООО "Светлана" является удовлетворение общественных потребностей в парикмахерских услугах и товарах, а также извлечение прибыли. Основной вид деятельности - парикмахерские услуги. Дополнительные виды деятельности - торговля продукцией для профессиональных парикмахеров, нейл-мастеров

Салон-парикмахерская "Светлана" предлагает следующие услуги: стрижка (мужская, женская, детская), окраска, колорирование, прически (свадебные, повседневные, модельные и т.д.), маникюр, педикюр, наращивание ресниц, дизайн и наращивание ногтей.

ООО "Светлана" представляет собой следующею структуру: парикмахерская, в состав которой входит отделение наращивания и дизайна ногтей, отделение парикмахеров-универсалов и отделение визажистов, магазин профессиональной продукции, бухгалтерия.

Магазин профессиональной продукции SPA-маркет предлагает профессиональную продукцию как для домашнего ухода, так и для парикмахеров, косметологов, визажистов и. д. Магазин является представителем всемирно известных профессиональных брендов. Professionails (гели, лаки, краски, акрилы, пилки и т.д.); Brelil (шампуни, красители, пенки, лаки); Depilflax (воски, средства до и после депиляции); Sixstus (линия по уходу за ногами) Guam (антицеллюлитные средства и программы коррекции фигуры); профессиональная литература и многое другое.

В настоящее время организационная структура ООО "Светлана" выглядит следующим образом (рисунок 2.1):

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Светлана"

 

Для наиболее полной характеристики ООО "Светлана" проанализируем основные показатели деятельности предприятия за 2006-2008 гг. (таблица 2.1).

 

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели ООО "Светлана" за

2006-2008 гг., в тыс. руб.

Наименование показателя	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонения (+; -) 2008 г. от
				2007 г.	2006 г.
Выручка от реализации товаров и услуг	1952,0	2520,0	3702,0	1182	1750
Себестоимость проданных товаров и услуг	780,4	857,2	912,7	55,5	132,3
Коммерческие расходы	253,14	413,0	518,80	105,8	265,66
Управленческие расходы	38,62	42,14	49,12	6,98	10,5
Прибыль (убыток) от реализации	879,84	1207,66	2221,38	1013,72	1341,54
Рентабельность продаж	45,0	47,9	60,0	12,1	15

 

Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.

В общем, наблюдается тенденция к увеличению объема продаж.

Уровень рентабельности основной деятельности в 2006 г. составил 45%, в 2008 г. данный показатель увеличился до 60%. Отсюда следует, что в 2008 г. торговая деятельность фирмы была эффективна.

Данные по расчету эффективности использования ОПФ сведены в таблицу 2.2

Наибольшая фондоотдача основных средств была в 2008 г. - на один рубль основных средств приходилось 14 тыс. руб. выручки. Наименьшее значение фондоотдачи наблюдалось в 2007 г. - 12,4 тыс. руб. выручки на 1 рубль стоимость ОПФ.

 

Таблица 2.2 - Анализ эффективности использования ОПФ ООО "Светлана" за 2006-2008 гг.

Наименование показателя	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение 2008 г. к 2006 г.
				Абсолютное, (+/-)	Темпы роста, раз
1. Товарооборот, тыс. руб.	1952,0	2520,0	3702,0	1750,0	1,9 р
2. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	158,0	223,5	265,0	107,0	1,7 р
3. Среднесписочная численность работников, чел.	5	9	12	7	240
4. Фондоотдача ОПФ, тыс. руб. (стр.1: стр.2)	12,4	10,8	14,0	1,6	117,9
5. Фондоемкость продукции, тыс. руб. (стр.2: стр.1) * 100	0,08	0,09	0,07	- 0,01	87,5
6. Фондовооруженность, тыс. руб. /чел.	17,6	18,6	18,9	1,3	1,1 р

 

Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи и характеризует величину основных средств на 1 рубль выручки. Так, более всего фондоемкость была в 2007 г. - 9 копеек на 1 рубль выручки. Наименьшее значение фондоемкости было в 2008 г. - на 1 рубль выручки приходилось 7 копеек основных средств.

Анализ фондовооруженности показал, что на 1 работника в 2006 г. приходилось основных средств стоимостью 17,6 тыс. руб. В 2007 г. этот показатель увеличился и составил 18,6 тыс. руб. Это связано с увеличением численности работников и увеличением стоимости основных средств. В 2008 г. фондовооруженность труда также увеличилась, и была равна 18,9 тыс. руб. Это произошло также из-за значительного увеличения численности работников и ОПФ.

Таким образом, оснащенность ООО "Светлана" ОПФ растет с каждым годом, и за анализируемый период увеличилась в 1,1 раз. Фондоотдача при этом увеличилась на 1,6 тыс. руб. в связи с тем что темпы роста товарооборота в 1,9 раз опережают темпы роста основных средств (в 1,7 раза). Фондоемкость при этом уменьшается, что снижает себестоимость реализуемой продукции.

Так, можно сделать вывод, что ООО "Светлана" использует свои основные средства эффективно.

В целом, предприятие работает успешно: наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.

 

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

Так как предметом исследования работы является мотивация труда работников, рассмотрим показатели состава, структуры, показатели трудового потенциала работников фирмы.

Состав и структура трудовых ресурсов ООО "Светлана" представлена в таблице 2.3

 

Таблица 2.3 - Состав и структура трудовых ресурсов ООО "Светлана"

Показатели	Годы						Абсолютное изменение, в тыс. руб.		Тем роста
	2006		2007 г.		2008 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	2007 г. от 2006 г.	2008 г. от 2007 г.	2007 г. /2006 г.	2008 г. /2007 г.
Среднегодовая численность, всего в том числе:	5	100	9	100	12	100	4	3	180	133,3
- служащие (мастера-профессионалы) руководители бухгалтер специалисты (менеджер, администратор) рабочие (продавец)	3 1 1 0 0	80 10 10 0 0	5 1 1 1 1	55,6 11,1 11,1 11,1 11,1	7 1 1 2 1	58,4 8,3 8,3 16,6 8,3	2 0 0 1 1	2 0 0 1 0	150 100 100 0 0	140 100 100 200 100

 

По данным таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО "Светлана" занимают мастера-профессионалы: в 2006 году - 80%, в 2007 году - 55,6%, в 2008 году - 58,4%. В 2007 году по сравнению с 2006 годом среднегодовая численность мастеров-профессионалов увеличилась на 150%,. В 2008 г. по сравнению с 2007 г - на 140%. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО "Светлана" приведена в таблице 2.6

Основную долю работников ООО "Светлана" занимают женщины - 83,3% в 2008 г. Средний возраст работающих ООО "Светлана" - 26 - 36 лет. Средний стаж работы на данном предприятии - 2-5 лет.

Большинство работников предприятия имеют среднее образование - 83,3% в 2008 г.

Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4 - Изменение численности персонала ООО "Светлана"

Наименование показателя	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение 2008 г. к 2006 г.	Темп роста 2008 г. к 2006 г., в %
Численность на начало года, чел.	1	5	9	0	100
Принято, чел.	5	6	5	0	100
Выбыло, чел.	1	1	2	1	200
В т. ч. по собственному желанию, чел.	1	1	2	1	200
Численность на конец года, чел.	5	9	12	7	240
Коэффициент оборота по приему	1,2	0,66	0,41	-0,79	34,2
Коэффициент оборота по выбытию	0,2	0,11	0,17	-0,3	85
Коэффициент текучести	0,2	0,11	0,17	-0,3	85
Коэффициент замещения рабочей силы	0,16	0,16	0,4	0,24	250