Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте

Он  сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую производительность". В процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

При всех отмеченных достоинствах школа  «человеческих отношений» не лишена недостатков. Так, П.Друкер отмечает, что, «прежде всего, сторонники данного  подхода исходят из принципа «Уберите страх, и люди станут работать». Однако отсутствие неправильной мотивации является необходимым, но недостаточным условием. Во-вторых, в данной концепции делается акцент на психологию человека, а не на анализ работников и работы. В-третьих, нивелируется экономическая сторона проблемы. В результате, в «человеческих отношениях» наблюдается тенденция опускаться до обычных лозунгов».

VI. Содержательные теории мотивации.  Самая известная теория содержания  мотиваций была разработана А.  Маслоу, который предположил, что  мотивации человека следуют из  иерархии его нужд. В рамках философской концепции бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, что они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. "Иерархия потребностей" базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: (1) потребности физиологические, (2) безопасности, (3) отношения принадлежности или социальные, (4) самоуважения и (5) самоактуализации.

Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются мотивации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требует все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что человек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации Кл.Алделфер переработал "иерархию потребностей" Маслоу в рамках ERG теории, базирующейся на трех основных положениях: (1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял, как физические потребности и потребности безопасности; (2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно

по Маслоу с концепцией потребности "социальной любви" и внешней  составляющей потребности признания; (3) взросление вызывает внутренне желание  персонального развития, что соответствует  по Маслоу потребностям уважения и самореализации. Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была сведена к трем уровням. ERG теория демонстрирует в противоположность "иерархии потребностей" Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно "активны". ERG теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь.

Труды Герцберга фактически концентрировали  теорию Маслоу в рамках задачи исследования "рабочего места". К гигиеническим факторам он относил: предприятие в целом; политику предприятия и его администрацию; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработная плата; статус и безопасность. К факторам мотивации им относились трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Так же отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности, и наоборот обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду., Таким образом, задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребностей.

Ожидаемая вероятность успеха так  же является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполагающие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, чтобы они имели малое значение.

Несмотря на существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который  совершили содержательные концепции, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести: 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно  заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

2. Практические аспекты изучения темы выпускной квалификационной работы

Изучение содержания и систематизация элементов системы стимулирования  и мотивации на конкретном предприятии показали, что практически все основные направления стимулирования строго регламентированы действующим законодательством, а формы одинаковы для всех сотрудников. Нормативная база разрешающая данные вопросы многообразна и состоит из общих нормативных актов и локальных актов предприятия.

Общие нормативные положения создают  базу, закрепляя общие правила. Локальные  акты организации конкретизируют общие положения применительно к конкретной организации и конкретному работнику. Это создает с одной стороны, надежные правовые основы получения работником вознаграждения за свой труд, а с другой придает механизму стимулирования и мотивации некую гибкость.

Например, действующая на предприятии в система стимулирования такова, что получение большинства поощрений напрямую связано с достижением работником конкретных результатов труда, то есть с полнотой реализации поставленных перед работником задач. Поэтому новые формы стимулирования должны носить по отношению к существующим не замещающий, а дополняющий характер. В качестве таких стимулов может быть использовано предоставление служебного жилья с возможностью его выкупа по фиксированным ценам (ниже рыночной стоимости), предоставление большего отпуска, материальной помощи в трудной жизненной ситуации, гарантии карьерного и профессионального роста, , медицинское (в том числе дополнительное) страхование работников и членов его семьи.

Проведенная работа показала, что действующая система стимулирования в большей степени работает как система гарантий, которые создают определенную социальную и правовую защищенность работником, а также обладает стимулирующим эффектом, побуждающим работников лучше и качественнее выполнять предписанные им должностные обязанности. В системе стимулирования преобладают элементы материального стимулирования, что обеспечивает привлечение соответственно ориентированных работников, основная мотивация которых - получение материальных благ. Хотя оптимальную систему финансовых стимулов трудно построить в общем и целом, без конкретной организации, на наш взгляд, слабо стимулирующая оплата более предпочтительна на государственной службе. Это не значит, что оплата служащих должна быть мизерной, она должна быть достойной, чтобы привлечь наиболее компетентные кадры, молодых специалистов и удерживать высоко эффективных служащих.

В научной литературе, описывающей  целевое начало в управлении той  или иной системой, обычно речь идет о миссии. Хорошо сформулированная миссия проясняет, чем является организация, какой стремится быть, а также её отличие от других. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации.

Заключение

За время похождения преддипломной  практики по теме: «Понятие и цели наказания в российском уголовном праве» мною были реализованы следующие мероприятия:

Подводя итоги исследования теорий мотивации можно сделать следующие  предварительные выводы:

Эволюция представлений о мотивации  трудовой деятельности от Ф.Тейлора  до наших дней связана с формированием и развитием взглядов на работника как на личность, а не просто как на элемент трудового процесса. Отечественные исследования приводят к аналогичным выводам относительно приоритетности фактора личности и необходимости согласования целей и интересов субъектов трудовых отношений через мотивацию труда. Сегодня отечественный и западный подходы находят точки соприкосновения в современной российской действительности, что дает возможность комплексно взглянуть на проблему трудовой мотивации и более широко использовать накопленный теоретический и практический опыт.

Все теории мотивации труда совершенно по-разному трактуют понятие «мотивация». Но, поскольку в исследованиях  мотивации труда доминируют два  подхода: содержательный и процессуальный, это и предопределило «двойственность» в понимании мотивации: мотивация как совокупность факторов или мотивов, и мотивация как процесс побуждения к действиям. Эти подходы изучают исключительно психологические и личностные аспекты мотивации, т.е. пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация является частью систем более высокого порядка: системы управления персоналом, системы управления организацией. При этом можно выделить и другие подходы, рассматривающие мотивацию с позиции управления, например, теории обучения мотивации, теории подкрепления.

На наш взгляд, именно соединение все личностных и организационно- управленческих аспектов мотивации  позволяет сформировать глубокое понимание  сущности и закономерностей формирования и функционирования мотивации, выявить научно обоснованные условия и принципы протекания процесса мотивации, получить масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации трудовой деятельности.

По итогам прохождения преддипломной практики полагаю возможным сделать следующие выводы:

1. Исследован теоретический аппарат, существующие теории и подходы к основополагающим терминам  выпускной квалификационной работы;
2. Собран теоретический и практический материал по теме исследования.

Считаю, что  выбранная мною тема актуальна и  имеет для меня особый практический интерес. Сформированные по итогам исследования предложения по улучшению используемых на предприятии подходов к мотивации и стимулированию позволят улучшить рабочую атмосферу и повысить производительность труда на конкретном предприятии.

Глоссарий