Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте

Основные  данные о работе

Содержание

Введение ………………………………………………………………………....3

Основная часть ………………………………………………………………..…5

Заключение…………….………………………………………………..…….…15

Глоссарий ………………….……………………………….……………………17

Список использованных источников…………………………………………..20

Список сокращений……………………………………………………………..23

Приложения.……………………………………….………………..……….…..24

Введение

Моя преддипломная практика проходила в

.

Целью преддипломной практики, как части основной образовательной программы и завершающего этапа обучения и усвоения программы теоретического и профессионального обучения, является подготовка экспериментального материала для написания выпускной квалификационной работы.

Тема преддипломной практики соответствует  теме выпускной квалификационной работы: «».

Достижение поставленной в работе цели потребовало последовательного решения следующих основных задач:

исследование теоретических  основ понятийного аппарата, который  предполагается исследовать в процессе написания выпускной квалификационной работы;

изучение существующей на практике методики стимулирования и мотивации персонала;

овладение практическими  навыками и участие в решении возникающих в ходе прохождения практики вопросов;

выявление практических проблем по теме выпускной квалификационной работы для возможности их анализа и  формирования предложений по их решению.

Прохождение преддипломной практики показало актуальность выбранной мной темы, поскольку во всем мире за последние 20 - 30 лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и к выполнению некоторых других регистрационных функций. И хотя существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, тем не менее, практически все аспекты управления были ориентированы на командно-административное распределение должностей и постоянный контроль за этим со стороны партийных комитетов.

Соответственно отсутствовала  какая-либо специализированная литература по вопросам управления кадрами. За последние десять лет данный подход коренным образом изменился в первую очередь благодаря стремительному развитию рыночных отношений и привлечению в страну западных компаний. Последнее послужило катализатором активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как основного источника эффективности работы предприятия.

Проблема исследования заключается в противоречии между реальным множеством сложившихся в современной науке технологий управления персоналом и отсутствием механизмов их адаптации для практической деятельности организаций.

В связи с этим актуальность исследования заключается в отсутствии механизмов адаптации современных технологий управления персоналом к деятельности особых организаций – государственных органов. Поэтому, данная тема представляет определенный теоретический и практический интерес, так как позволяет проанализировать некоторые активно используемые методы управления персоналом, исследовать практику применения современных методов управления персоналом, создать рекомендации для оптимизации процесса управления в аспекте совершенствования мотивации и стимулирования.

Основная часть

1 Теоретические аспекты: существующие подходы к понятиям мотивация и стимулирование

Теоретической основой возникновения  школ "человеческих отношений" и "человеческих ресурсов" в менеджменте  являются многочисленные исследования, осуществляемые в рамках теорий мотивации. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рассматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в жизни в общем, да и те были объектом не экономической науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотиваций, в которой, как правило, различают три концепции: физиологическую, философскую и психологическую. Данные концепции общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в рамках следующих основных подходов: (I) тейлоризма, (II) психотехнического, (III) поведенческого (бихевиористического), (IV) когнитивного, (V) гуманистического, (VI) диспозиционного (содержательного), (VII) процессуального.

I. Ф.Тейлор, помимо привнесения в  исследования труда и управления  научного метода, до этого используемого  лишь в естественных науках, разработал  метод рационального вознаграждения  работающих за результат их  труда.

Необходимо  было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее. Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда: изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками, поиск самых эффективных стратегий; тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех, не справляющихся с работой; материальное поощрение скорости и точности работы; сотрудничество рабочих и администрации, равное разделение труда между рабочими и администрацией.

Одним из главных недостатков тейлоризма является доминирование материальных мотивов в деятельности работников. Кроме того, трудно согласиться с предположением Ф.Тейлора, что все члены организации автоматически разделяют ее цели и задачи и если людям правильно объяснить, что необходимо сделать, то они будут это безоговорочно выполнять, поскольку не существует никаких конфликтов в побудительных мотивах к работе. II. Психотехнический подход к мотивации и стимулированию начал складываться в начале XX в. Один из основоположников психотехники Г.Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г.Мюнстерберга, заключался в том, каким образом можно использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач. III. Бихевиористический подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивация в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: (1) "драйв", (2) обучение мотивации и (3) побуждение. Концепция Р. Вудворта предполагает, что "драйв" может быть включен, когда внешние условия изменятся на столько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотивации, которые связаны с "драйвом". Наиболее общая модель "драйва" была разработана Л.Халлом в 1940-х. В соответствии с моделью Халла "драйв" управляется стимулом "драйва". Драйв является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций.

  Наиболее значимым достижением  концепции "обучения мотивации"  явился вывод о том, что индивидуум  способен обучаться новым мотивациям  с использованием трех техник: классической, инструментальной и  обучения через наблюдение. В классической интерпретации (Дж.Уатсон, Р.Райнер, Б.Скиннер) нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате "спаривания" с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Примером инструментального обучения является реакция на ожидаемое зло. Третий тип обучения через наблюдение основан на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения является основным для приобретения навыков агрессивного, сексуального и др. социально значимых видов поведения.

Одна  из областей изучения мотивации, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, с которыми цели влияют на поведение. Теоретические объяснения побуждающей мотивации простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучении ожиданий. В 1950-60 г.г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами.

Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в  современной школе бихевиоризма. Недостатком бихевиористического подхода является то, что здесь речь главным образом идет о внешнем воздействии (стимулировании), вне поля зрения оказывается «внутренняя сущность»: потребности, мотивы, желания.

IV. Когнитивные теории мотивации  предполагают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации.

Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют ориентации поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важными концепциями когнитивной мотивационной теории являются следующие: (1) оценочная теория ожиданий, (2) атрибутивная теория, (3) когнитивный диссонанс, (4) теория самовосприятия. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных вариантов поведений, и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивации, направленной на достижение, мотивации на труд. Впервые "достижение" было представлено как источник мотивации человека в конце 1930-х Г. Мурреем.

Атрибутивная  теория изучает то, как люди совершают  суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают  причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум вероятно в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленных выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами "позиция", "стабильность" и "управляемость". "Позиция" показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. "Стабильность" говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. "Управляемость" описывает, на сколько субъект влияет на ход событий.

Наиболее  популярным когнитивным подходом к  изучению мотивации являлась теория когнитивного диссонанса (Л.Фестингер). Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие свои верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием "несправедливых теорий мотивации".

4. Теория самовосприятия альтернативна  теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы  анализируют собственное поведение  с позиций стороннего наблюдателя  и поэтому могут проанализировать  причины своего поведения, и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях. В целом, недостатком когнитивного подхода является то, что, как и в бихевиористическом подходе, главное внимание здесь сосредоточено на факторах внешнего воздействия в ущерб рассмотрению внутреннего содержания мотивации человека.

V. В рамках гуманистического направления  менеджмента (М.Фоллет, Ч.Барнард, Ф.Ротлисбергер, У.Диксон, Э.Мэйо) основное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Возникновение гуманистического направления - период попыток понять место людей в производстве.

Одно  из важнейших достижений Барнарда —  концепция неформальной организации, которая существует в любой организации  и образуется естественным образом  сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации.

Работы  Ф.Ротлисбергера, У. Диксона, Э. Мэйо внесли наибольший вклад в формирование концепции "человеческих отношений" и открыли путь исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам. Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы. Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотивации.