Мотивация и результативность организации

 

 

Министерство  образования и науки российской федерации

 

ФГБОУ ВПО «РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

 

 

ФАКУЛЬТЕТ НАЦИОНАЛЬНОЙ И  МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

 

Домашнее задание  по курсу

 

Мотивация персонала и результативность организации

Реферат

На тему: Мотивация и  результативность организации

 

Вариант № 1

 

 

студентки 3 курса

                                                                                    заочной формы обучения                                                                                                                                                                                  гр. 111 зк с/с

                                                                                    Назаренко В.А.

 

                                                                                    Научный руководитель:

Тумаш Г.Ю.

                                                                                   

                                                                                  Оценка

Ейск

2014

План

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы  мотивации и результативности организации……..4

2. Практическое применение знаний о мотивации персонала………………..8

Заключение……………………………………………………………………..17

Библиографический список……………………………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Главное богатство компании – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация  труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Успешная работа любой  организации складывается из таких  факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При  этом наибольшая часть ответственности  за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все  возможные методы и средства, способные  дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий  будет конечный результат выполняемых  действий.

В данной работе субъектом  исследования является персонал организации. Объектом исследования является организация. Предметом исследования являются мотивация  и результативность организации.

Актуальность выбранной  темы состоит в том, что большинство  руководителей тратят на мотивацию  персонала определенные средства.

Однако не всегда расходы  окупаются и тем более приносят прибыль.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  мотивации и результативности  организации.

Понятие мотивации.

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Мотивация является базовым  процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, материнский инстинкт.

Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и  то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в  ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого  из нас вести себя по-своему.

Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические  и психологические побуждения ориентированы  на действие и обеспечивают энергию  движения к достижению вознаграждения.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к  восстановлению физиологического и  психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов воздействия  на работника. Среди современных  способов мотивации выделяются:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования;
2. Принудительная мотивация – использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");
3. Стимулирование – воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного  подхода к системе мотивации  зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге.

 Роль мотивации в  управлении.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала. Нередко руководство  детально разрабатывает стратегию  и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника.

Корпоративные планы и  заявления высших руководителей  о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как  исполнители получают заработную плату  не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

 К сожалению, недооценка  потенциала и интеллектуальных  ресурсов людей, работающих в организациях – существенный недостаток руководства российских предприятий.

А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой  главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация как функция  процесса управления

Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством  которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом последнего являются эффективные  совместные действия, реализующие планы организации.

 Процесс мотивации  включает:

1. Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
2. Формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
3. Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации  лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или  психологическая), удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или действий.

Этот процесс, включает несколько  этапов между осознанием человеком  неудовлетворенных потребностей и  их удовлетворением. Это состояние  напряжения, побуждения или мотивы, поиск поведения, удовлетворённая  потребность, снижение напряжения.

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные  менеджеры внимательно относятся  к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия  для проявления инициативы; осуществление  самоконтроля.

 

 

 

2. Практическое применение знаний о мотивации персонала

Основные факторы хорошо мотивирующей работы

Все теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем  месте. Можно сказать, что четкого  и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться  менеджерам при решении задач  мотивации, не существует, однако общие  принципы идеальной с точки зрения мотивации работы можно представить  следующим образом.

Работа должна:

1. Иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;
2. Оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
3. Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;
4. Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
5. Приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными  Д. Хэкманом и К. Олдхэ-мом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе:

- разнообразие умений  и навыков;

- целостность работы;

- важность работы;

- автономия;

- обратная связь.

Рассмотрим каждый из этих факторов и определим, что они  значат и как влияют на психологическое  состояние, которое определяет отношение  людей к работе.

Разнообразие умений и  навыков характеризует то, в какой  степени работа требует разнообразных  действий при ее выполнении и предусматривает  использование различных навыков и талантов персонала.