1.3.2
Инструктаж по использованию
технических средств (АТС, персональный
компьютер). Проводит руководитель отдела
информационных технологий (или его заместитель).
Регистрирует нового сотрудника как пользователя
сети, объясняет особенности использования
возможностей сети компании (диски и хранящаяся
на них информация, директории общего
пользования и т.д.) и дает вводные консультации
по пользованию конкретными программными
продуктами. Объясняет особенности пользования
внутренней АТС компании и дает памятку
с основными функциями.
1.4.
Ориентационное собеседование с непосредственным
руководителем. Проводится непосредственным
начальником сотрудника, возможно в присутствии
Руководителя направления. Проводится
в свободной форме в рабочем порядке в
течение первой недели работы. Руководитель
объясняет задачи и требования к работе,
отвечает на вопросы и рассматривает пожелания
нового сотрудника.
2.
Индивидуальная программа адаптации
определяется непосредственным
руководителем, согласуется с
Руководителем направления и
начальником отдела персонала.
Она включает в себя более детальное
ознакомление с деятельностью компании
и оказываемыми ею услугами (для сотрудников,
которые будут непосредственно взаимодействовать
с клиентами или другими сторонними организациями),
более детальное ознакомление с должностью
и спецификой предстоящей работы, приобретение
конкретных навыков, специфичных для данной
должности (например, программные продукты,
ведение внутренней документации и т.п.).
Индивидуальная программа адаптации рассчитана
на период прохождения испытательного
срока, фиксируется в Индивидуальном плане
прохождения испытательного срока и делится
на две части:
-
вхождение в должность;
-
работа в должности
2.1.
План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц
работы со дня приема. Он составляется
по окончании первой недели работы
сотрудника непосредственным руководителем,
согласовывается с отделом персонала
и доводится до сотрудника под роспись.
Этот этап предполагает полное вхождение
нового сотрудника в должность, т.е. полное
освоение своих должностных обязанностей,
хорошую ориентацию в компании, ее деятельности
и структуре. План работы закрепляется
в первой части Индивидуального плана
прохождения испытательного срока, где
и фиксируется его выполнение. В этой части
оценивается адаптивность и обучаемость
сотрудника.
2.2.
План оценки работы в должности Рассчитан
на оставшийся период испытательного
срока. Сотрудник самостоятельно составляет
ежемесячный план работы, согласовывает
его с непосредственным руководителем
и отделом персонала. Оценка выполнения
плана фиксируется во второй части Индивидуального
плана прохождения испытательного срока.
В этой части оценивается соответствие
сотрудника занимаемой должности, его
профессиональные знания, уровень исполнительской
дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего
роста.
2.3.
Назначение наставника. Для новых сотрудников
с небольшим опытом работы в должности
(или без опыта работы) назначается наставник,
который планирует, сопровождает и оценивает
работу нового сотрудника в период прохождения
им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно
(еженедельно) предоставляет наставнику
отчеты о работе, проделанной в соответствии
с индивидуальным планом. Наставник оценивает
работу и передает отчет руководителю.
2.4.
За 10 рабочих дней до окончания
испытательного срока в отдел
персонала подаются следующие документы:
отчеты
нового сотрудника о проделанной
работе;
индивидуальный
план работы с оценкой наставником
и/или непосредственным руководителем
проделанной работы и отзывом
с предложениями по дальнейшей работе
сотрудника, завизированный Руководителем
направления.
2.5.
За 7 рабочих дней до окончания
испытательного срока все документы
с заключением и рекомендациями
начальника отдела персонала
подаются для рассмотрения и
принятия окончательного решения директору.
2.6.
При успешном прохождении испытательного
срока, непосредственный руководитель
устно информирует сотрудника о продолжении
трудовых отношений. Отдел персонала инициирует
заполнение сотрудником Личного плана
профессионального и служебного развития.
План служит основой для определения профессиональных
и служебных интересов сотрудника, возможных
путей мотивации, а также оценки достижений
и потенциала специалиста во время аттестации.
Индивидуальный план прохождения испытательного
срока с оценками, комментариями и решением
директора, а также личный план профессионального
и служебного развития передаются в отдел
персонала для дальнейшей работы. Копии
приобщается к личному делу сотрудника.
2.7.
В случае, если в ходе прохождения
испытательного срока выявляется
несоответствие сотрудника должности,
непосредственный руководитель оформляет
служебную записку на имя Руководителя
направления о несоответствии сотрудника.
Служебная записка согласовывается с
начальником отдела персонала и визируется
директором. О неудовлетворительном итоге
прохождения испытательного срока и не
желании продолжать трудовые отношения
сотруднику сообщается до даты истечения
испытательного срока в письменной форме
под роспись. После этого происходит процедура
увольнения сотрудника.
Задание 6. Изучение системы обучения
персонала
Центр
обучения и развития создан с целью обеспечения
уровня знаний, умений и навыков сотрудников,
необходимого для реализации стратегии
Банка. В условиях динамичного развития
Банка Центр обучения и развития уделяет
особое внимание решению таких задач,
как:
интеграция
новых сотрудников в корпоративную культуру
Банка;
обеспечение
непрерывности процесса обучения;
развитие
и поддержание единого стандарта
обучения для всех подразделений
и филиалов Банка;
создание
единой системы управления знаниями
Банка, обеспечивающей обобщение, консолидацию
и использование накопленного Банком
опыта.
Центр
обучения и развития предлагает ряд
внутренних обучающих программ по различным
направлениям, в том числе по навыкам
продаж, развитию личностной эффективности.
На
постоянной основе в ЮниКредит Банке действуют
курсы английского и немецкого языков,
50% стоимости которых оплачивает Банк.
В Банке также действуют курсы по информационным
технологиям для пользователей.
Одной
из важных задач Центра обучения и
развития является адаптация новых
сотрудников. Для достижения этой цели
был разработан однодневный «Вводный
курс», который проводится на ежемесячной
основе. В ходе программы новые сотрудники
знакомятся с корпоративной культурой
Банка, организационной структурой, внутренними
правилами работы.
Частью
Центра обучения и развития является
учебный портал, который дает всем
сотрудникам уникальную возможность
получать необходимые знания и навыки
прямо на рабочем месте. Учебный
портал - это система дистанционного
обучения, которая содержит в себе
не только учебные курсы, тесты, но и специально
подобранную информацию о внешнем обучении,
календарь обучающих мероприятий, проводимых
в Банке, актуальные статьи на тему профессионального
развития, отзывы и мнения сотрудников
Банка по вопросам обучения.
Оценка
организации кадрового менеджмента
в ООО «Б.С.Т.»
Кадровый
менеджмент в ООО «Б.С.Т.» отличается
достаточно высоким уровнем организации.
Все кадровые процессы четко регламентированы,
практически все процедуры закреплены
в положениях, инструкциях, правилах и
т.п. Существует четкое разделение функций
по управлению персоналом на направления:
подбор персонала, развитие и оценка, кадровый
учет и общее руководство отделом, а также
разработка стратегии развития человеческих
ресурсов.
В
ООО «Б.С.Т.» применяются современные
кадровые технологии в процессе подбора,
в системе материального и нематериального
стимулирования, оценке и аттестации персонала.
Корпоративная этика развита и основана
на взаимопомощи, творчестве и самореализации
каждого работника.
В
организации регулярно проводятся всевозможные
тренинги, обучающие семинары, позволяющие
поддерживать и повышать квалификацию
работников на должном уровне. Для новых
сотрудников адаптационная программа
предусматривает вводное обучение и наставничество.
Результаты
разработок и проектов тщательно отслеживаются
путем всестороннего статистического
анализа для выявления наиболее эффективных
путей реализации.