Мотивация и адаптация персонала

    Оглавление 

Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.

Мероприятия и  формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Б.С.Т».

Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.

Основные положения  внутреннего трудового распорядка в ООО «Б.С.Т».

Изучение организации адаптации новых работников

Оценка  организации кадрового менеджмента  в ООО «Б.С.Т.» 

    Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности 

    ООО «Б.С.Т.»  находится в РФ, Воронежской обл., города Воронежа, улица Фридриха Энгельса, дом 33А,  офис 705. В соответствии с Уставом Общество создано для производственной деятельности,  в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции,  товаров, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

    Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство  фильмов

- деятельность, связанная с использованием вычислительной  техники и информационных технологий

- разработка  программного обеспечения и консультирование  в этой области

- деятельность  по созданию и использованию  баз данных и информационных  ресурсов

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ 

    Органами  управления Общества являются:

    - Общее собрание участников

    - Директор

    Высшим  органом управления Общества является Общее собрание участников Общества, далее именуемое «Собрание», которое вправе принять решение по любому вопросу, касающемуся деятельности Общества, Собрания могут быть очередными и внеочередными.

    Директор  избирается Общим собранием участников Общества сроком на пять лет и подотчетен ему. Полномочия Директора могут  быть переданы управляющему на основании  заключенного с ним договора. Директор общества без доверенности действует от имени Общества. 

    Трудовые  отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

    Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.

    Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

      Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

    Общество  обеспечивает работникам безопасные условия  труда и несет ответственность  в установленном законе порядке  за ущерб, причиненный их здоровью и  трудоспособности. Работник несет ответственность  за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

    Трудовые  отношения работников Общества, включая  их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального  развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор. 

    Структура ООО «Б.С.Т.» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 150 человек.

    Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

    Директор  по персоналу является руководителем  Отдела кадров и осуществляет следующие  функции:

    1. Обеспечение конкурентных преимуществ  компании за счет создания  эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

    2. Разработка и внедрение кадровой  политики предприятия;

    3. Разработка стандартов и регламентов  по подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

    4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

    5. Постановка целей и организация  практики исполнения задач в  области управления человеческих  ресурсов во всех подразделениях;

    6. Повышение профессионального уровня  сотрудников;

    7. Мотивация персонала;

    8. Обеспечение эффективного использования  персонала;

    9. Постановка и контроль системы  учета движения персонала;

    10. Обеспечение здоровых и безопасных  условий труда;

    11. Обеспечение соблюдения норм  трудового законодательства.  

    Менеджер  по развитию персонала:

    1. Проводит фокус-группы с персоналом  компании по вопросам определения  потребности в обучающих программах;

    2. Разрабатывает специальные тренинги  для персонала;

    3. Планирует, сопровождает и контролирует  специальные курсы;

    4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

    5. Осуществляет руководство при  разработке и поставке программ;

    6. Совершенствует учебные пособия  и ресурсы;

    7. Осуществляет руководство ведением  документов, касающихся обучения  служащих;

    8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

    9. Также может нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности  труда, обучением и профессиональным  развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.  

    Менеджер  по подбору персонала:

    1. Определяет потребность предприятия  в кадрах;

    2. Изучает состояние рынка труда,  уровень заработной платы, социальные  программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

    3. Разрабатывает карточки вакансий  и свободных рабочих мест;

    4. Составляет план-график поиска  работников, необходимых предприятию;

    5. Определяет источники поиска  кадров;

    6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

    7. Оценивает результаты собеседований  и тестирования соискателей, производит  отбор соискателей, соответствующих  требованиям предприятия.

    8. Ведет статистику набора персонала. 

    Специалист  по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

    1. Учет личного состава организации,  ее подразделений;

    2. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя организации;

    3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные  с трудовой деятельностью;

    4. Заполнение, учет и хранение трудовых  книжек;

    5. Учет предоставления отпусков  работникам;

    6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

    7. Составление установленной отчетности;

    8. Ведение табельного учета. 

    Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО  «Б.С.Т» 

    Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО «Б.С.Т» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество. Общество предоставляет дополнительные условия: достойная, регулярно индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также еженедельные походы на кинопрокаты в кинотеатр «Пролетарий», подарки детям сотрудников, возможность для всех сотрудников посещать тренажерный зал.  

    Организация работы и процедуры отбора и набора персонала 

    Политика  подбора персонала:

    На  сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

    1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

    2. Объективность  — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

    3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

    4. Научность — мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики». 
 

    Процедура отбора и подбора персонала 

    1) Определение потребности в персонале:

    1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

    2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

    3   этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

    2)Технология  поиска персонала:

    Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

    Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные  заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

    Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ  определяются директором по персоналу.