СОДЕРЖАНИЕ  
 

Введение           3

1. Процесс мотивации: понятие, задачи, стадии     5
2. Теории мотивации: современный подход      8
3. Мотивация деятельности в условиях кризиса            14

Заключение                      18

Список  использованной литературы              19

Введение

     На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда (как  основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

     Вопрос  о мотивации труда, ее значении был  поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

     Изучение  проблемы мотивации и стимулирования труда ведется не один десяток  лет и в нашей стране. В этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны существующего политического режима.

     На  сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления, так как именно она по существу выступает причиной эффективного организационного поведения сотрудников. От степени мотивации сотрудников зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат.

     Мотивация не только является одной из ведущих  и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

     Цель  работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

     Автор ставит в работе следующие задачи:

1. Дать определение понятию «мотивация».
2. Рассмотреть основные теории мотивации.
3. Определить роль мотивации в менеджменте.
4. Рассмотреть мотивационную программу в условиях кризиса организации.

     При подготовке работы использовалась учебная литература (Дафт Р., Кибанов А.Я.), материалы периодических изданий («Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом») и статьи Интернет-портала «Технологии корпоративного управления». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Процесс мотивации понятие, задачи, стадии

     Существует  два смысла слова «мотивация». С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

     С другой стороны, мотивацию рассматривают  как внутренние побуждения, исходящие  от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.¹

     Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

     Система денежных выплат должна обеспечить персоналу  желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей  силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

     Не  отменяя, а дополняя прямую, косвенная  экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте. Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника.

     Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.²

     Человек живет в сложном и многообразном  мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Источник активности личности — ее потребности. Потребность – это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.³

     Основными задачами мотивации являются:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
2. Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
3. Популяризация качественного труда сотрудников;
4. Применение различных форм признания заслуг;
5. Поднятие морального состояния через признание;
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности.⁴

     Процесс мотивации включает пять основных стадий:

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические,социальные.
2. Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
3. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
5. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.⁵

2. Теории мотивации: современный подход

     Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических  направлений. К первому типу относятся  теории содержательной мотивации, анализирующие  базовые потребности человека. В  них исследуются потребности  работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют при обучении работников приемлемые в процессе труда образцы поведения.

     Для ранних подходов к проблеме мотивации  характерны попытки построить универсальную  модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

     Адам  Смит в своей фундаментальной  работе «Исследование природы и причин богатства народов», написанной еще в 1776 г., предложил концепцию «экономического человека», в которой деньги обозначил единственным мотивирующим фактором. Люди работают исключительно для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.п. Основная предпосылка Смита - человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение, если ему представится такая возможность, то есть постулировалась прямая связь между размерами вознаграждения и трудовыми усилиями работников. Деньги считались универсальным мотиватором.

     Наиболее  мощное влияние на представления  руководителей о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале XX века. Тейлор утверждал, что самым большим несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и заводов, так и рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной отдачей, сознательно медленная работа с целью снизить дневную выработку, «солдатская работа». Тейлор ставил перед собой высокие цели: «Уничтожение «прохладцы» и различных причин медлительности в работе, - писал он, - должно настолько понизить издержки производства в промышленности, что как наш внутренний, так и наш внешний рынок значительно расширятся, и мы сможем конкурировать более чем на равных условиях с нашими соперниками»⁶.

     Содержательные  теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

     К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся  теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

     Наиболее  популярной является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. «Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает», - писал Маслоу⁷.

     Маслоу  выделил следующие группы потребностей:

     - Базовые физиологические потребности - это естественные потребности человека в пище, воде, воздухе, тепле, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлением рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно-потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно, и для выполнения работы.