Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Государственное образовательное учреждение                                                                                                         высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический  университет

имени академика М.Ф.Решетнева

 

 

Инженерно-экономический факультет

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

По  дисциплине:  «Менеджмент»

На тему: «Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации»

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Проверил:  Рыбакова Е.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2012 г. 

Содержание

 

Теоретическая часть

 Введение ………………………………….………………………………………………3

1. Сущность мотивации……………………………….…………………………………..4

 2. Теории мотивации……………………………………………..………………………7

3. Логика  процесса мотивации…………………………………...……………………..11

Заключение…………………………………………………………...…………….…….14

Практическая  часть………………………………………………………………………15

 

Введение

 

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может  быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать  все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

 

1. Сущность  мотивации

 

Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  и в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Виды  мотивов к труду:

1. Мотив  социальности (потребность быть в коллективе);

2. Мотив  самоутверждения (характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста);

3. Мотив  самостоятельности (присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»);

4. Мотив  надежности (стабильности) (присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности);

5. Мотив  приобретения нового (знаний, вещей  и д.т.) ( особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов);

6. Мотив  справедливости (несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации);

7. Мотив  состязательности (как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена; при малых затратах он дает ощутимый экономический эффект).

 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости  от того, какие цели преследует мотивация  можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

1. Потребности,  которые представляют собой желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д. Но также  в таких “неосязаемых” вещах  как чувство уважения, возможность  профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение  - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в компании – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

 

2. Теории  мотивации

 

Практический  менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности  и факторы, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Создавая  свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.

 

 

 

 

                                              Самовыражение                                                 Вторичные     

                                                                                                                   потребности

                                                                       Уважение

                                                      Социальные

 

                                   Безопасность и социальная защищённость                              

                                                        

                                                                        Физиологические                                                Первичные 

                                                                                                                  потребности   

  Рис. 1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны  для человека потребности более  низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

Самая высокая  потребность – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда

Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его  способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и  уметь убеждать окружающих в его  правильности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Во второй половине 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1).

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Мотивация	Гигиенические факторы
Достижения (успех); Признание и одобрение результата; Работа сама по себе; Высокая степень ответственности; Продвижение по карьерной лестнице (творческий и деловой рост).	Политика компании и администрации; Инспекции и непосредственный контроль за работой; Заработная плата; Межличностные отношения; Условия работы.