Мотивационные концепции управленческой деятельности

Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать  поставленным целям и быть самомотивированным.

Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и  власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции  и влиятельности.

Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах  и стимуляции стремление избегать рутины.

Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытых для новых идей.

Самосовершенствование. Потребность  в совершенствовании, росте и  развитии как личности.

Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Использование соционических подходов к мотивации позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными  причинами, заставляющими работника  выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически  везде, является заработок, или материальное вознаграждение. Очень часто его  называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность этого мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности: материальные, потребность во власти и т.д.

Применение соционических подходов к мотивации труда позволило разделить психологические типы на 4 группы [10, C.45].

Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой  области.

Интуитивные логики - научная  сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой  области.

Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области.

Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные.

 

Личный успех, деловая  карьера.

 

Социальные контакты, общение

 

Взаимоотношения.

 

Признание.

 

Власть и влиятельность.

 

Креативность, разнообразие.

 

Интересная и полезная работа

 

Конкретная помощь.

 

Е. Торндайк предложил так называемый закон аффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека.

Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие  непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными  переживаниями (наказанием), то они  угасают и повторяются в аналогичных  ситуациях с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения  поощрением более эффективно, чем  попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как  деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конфетное поведение, но оно не увеличивает вероятности  правильного поведения. Если нежелательное  поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает  индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную  и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание  является необходимым средством  подавления социально опасного поведения, угрожающего здоровью и жизни  других людей. Однако, как правило, наказание - малоэффективное средство воздействия  на поведение людей, которого следует  по возможности избегать.

Однако практика человеческого  поведения показывает, что вопрос глубже, чем кажется, и заслуживает более подробного рассмотрения. В частности, институциональная теория предприятия, быстро развивающаяся последние годы, занимается изучением оппортунистического поведения людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т.е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства.

При этом нарушение того или иного правила, будучи индивидуально  выгодным, способно привести к отрицательным  внешним эффектам, то есть возложить  на других индивидов дополнительные издержки, которые в сумме могут  превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают  санкции - те или иные наказания за нарушение правила, то есть действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.

Современная теория мотивации  делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

 Использование понятия  положительных, отрицательных и  нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

 

 

 

1.2.4. Экономические мотивы деятельности людей

 

Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых  к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы. Обычно заработная плата зависит  от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она  может быть повременной, зависящей  от

количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом  выполненной работы.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным  стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время  показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим  принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его  критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Кроме заработной платы и  премий, за последнее время для  сотрудников коммерческих организаций  все большее распространение  получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

В заключение остановимся  на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются; сокращенный рабочий день или  увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

 

 

1.2.5. Неэкономические способы мотивации

 

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные  и моральные. Организационные способы  включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах  организации, обогащением труда.

Мотивация участием в делах  организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при  решении ряда проблем, прежде всего  социального характера; они вовлекаются  в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

Мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое  может быть личным и публичным.

Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право  подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат

Публичное признание состоит  в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала  и критика. Похвала должна следовать  за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно  конкретными и способствующими  достижению целей организации. Отсутствие похвалы, незаслуженная или неискренняя  похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная  оценка окружающими недостатков  и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать  действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные  варианты. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в  деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из критики пользу и исправить имеющиеся ошибки.

В заключение необходимо остановиться еще на одной форме мотивации, которая по существу объединяет в  себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также  отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.  МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Среди методов мотивирования  персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников Думается, что потребность в деньгах у работника растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.