Мотивационные концепции управленческой деятельности

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии  важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми.  Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.  Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

В ООО «Мастер» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. Вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

По нашему мнению на основании  проведенного анализа на предприятии  имеются проблемы в мотивации  своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Мастер» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Мы предлагаем меры по совершенствованию  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО “Мастер”. Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

Таким образом, нами предложены меры по совершенствованию системы  мотивации на предприятии ООО “Мастер”, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативные акты, локальные  нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. -210с. 

2. Устав ООО “Мастер”;

3. Положение Об оплате труда работников в ООО “Мастер”.

4.  Аввакумов С.А. Мотвационные концепции управления. –М.:Учебники, монографии, 2008.- 109с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.

6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 213 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 480с.

8. Егоршин А.П. Управление  персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2007. - 720 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2009. - 514с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 2010. -512 с.

11. Кузнецова М.И. Мотивация  деятельности. -Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

12. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2008. -312 с.

13. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2005. - 115с.

14. Смирнова Е.Ю. Менеджмент  персонала. -М.: Элит, 2004. - 437с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008. - 405 с.

16. Трофимов Н.С. Современное  управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2009. - 298с.

17. Уткин Э.А. Мотивационный  менеджмент. - М.: Ассоциация авторов  и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2009. - 318 с.

 

Периодические издания

 

18. Бирюк А. Как мотивировать  персонал к результативной постоянной  работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.

19. Блинов А.А. Мотивация  персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.

20. Борисова Е. Индивидуальный  подход к мотивации сотрудников  (По материалам конференции “Управление  предприятием: система мотивации  персонала”)//Персонал-МИКС.-2011.-№ 2.

21. Губанов С. А. Система  организации и поощрения труда  (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007.

22. Гущина И. Трудовая  мотивация как фактор повышения  эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2009г.

23. Комарова Н. Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы. // Человек и труд, №10, 2007.

24. Леонтьев Д.А. Жизненный  мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2002.-№ 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ1

 

Оценка персоналом методов  стимулирования, используемых руководством ООО “Мастер” По пятибалльной шкале.

Метод	Оценка, средний балл	Оценка, средний балл
	Рабочие	Специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения:	Удов. стимул	Использование стимула
Зарплата	0,5	4,2
Нематериальные выгоды	1,5	3,0
Соц.проблемы (решение)	2	2,4
Безопасность:	4,5	4,7
Риск стать лишним	4,0	4,1
Уважение	3,6	4,0
Стиль управления
Вовлечение в дела:	2,1	3,1
Знания целей, задач	3,0	3,2
- коммуникации	1,4	2,6
Участие в решении проблем  предприятия	4,3	4,1
Отношение в коллективе
Способ самореализации:	2,1	3,5
Карьера	2,1	2,0
Обучение	3,2	3,8
Рост мастерства
Интерес к работе:	3,9	4,1
Управление по целям	4,2	4,1
Самостоятельность	4,4	4,1
Ответственность

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Значение зарплаты для  работников ООО «Мастер». Оценка по пятибалльной системе

Показатели качества	Средний балл
	Рабочие	Специалисты
	Важность	Удовл.	Важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении	5	1,7	5	1,2
Зарплата	3,2	2,8	4,1	3,6
Интересная работа	4,6	4,1	4,5	4,4
Уважение	4,5	4,3	4,2	4,1
Отношение в коллективе
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатной в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8