Мотивационная политика организации

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

• невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;
• невыполнение плана внедрение новой технике;
• невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов;
• превышение себестоимости продукции, работ и услуг;
• плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Размер премии определяется руководством предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчетный процент  премии резервируется в фонде  труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Премирование управленческого  персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования – выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ премирования – разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Третий способ – премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда ) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положении об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюзов. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, так как поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

2.5. Нефинансовые стимулы  работников

Нефинансовые стимулы  многообразны. Среди них модно  выделить:

• социальные;
• моральные;
• творческие.

Социальные стимулы  связаны с  потребностями работников в самоуважении и самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижным видам труда.

Моральные стимулы к  труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможность самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и обусловлены содержанием труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой – самореализуется только через него [6, c.69].

2.5.1.Мотивация и партисипативное  управление.

Мотивация и квалификация

Вознаграждение за труд принято разделять на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это  оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижения по службе, поощрения со стороны начальства и т.п. Внутренние же дает сам процесс работы. Это применение навыков, достижение результата, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Современное производство базируется на высококвалифицированных видах труда, требующих от работников большего интеллекта, инициативности и творческих способностей, чем раньше. Это привело к созданию более сложных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и соответственно делающих акцент на внутренних вознаграждениях и моральных стимулах. Общая закономерность создаваемых систем такова: чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методом стимулирования (посредствам заработной платы, угрозы увольнения и наказания и т.п.), тем дороже контроль его результатов. Следовательно, система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развитие их личного и квалификационного потенциала [4, c.145].

Ориентация управления персоналом на тенденцию взаимосвязи  квалификации и мотивации работников предлагает создание следующих условий мотивированной работы:

1. Расширение содержания (обобщения работы). Оно означает переход от монотонной, повторяющейся работы к той, в которой задействованы знания, умения и квалификация работников, а также возможности для дальнейшего совершенствования профессиональных навыков.

2. Автономия и принятие  решений. Работа не должна сводится  к исполнительским функциям, но  обязана давать работнику возможности  ставить цели и принимать самостоятельные решения.

3. Сотрудничество. Работа  должна быть ориентирована на взаимодействие  с другими участниками трудового процесса.

Российские исследователи  считают, сто существуют три психологических состояния, определяющих данные факторы:

• воспринимаемая значимость работы;
• ощущаемая ответственность за результаты своего труда;
• знание результатов, то есть степень понимания эффективности труда.

Виды работы, позволяющие  работникам испытывать все три состояния  в высокой степени, дают высокую  мотивацию, лучшее качество исполнения, большую удовлетворенность работой [7, c.101].

Партисипативное управление

Программы вознаграждения за труд, стремящихся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы, получили название партисипаривного управления, производственной демократии, или экономики участия.

В отличие от большинства  систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное  управление базируется на признании  взаимных интересов всех членов фирмы или предприятия, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Патрисипативное управление существует сегодня в следующих  формах:

• участие работников в прибылях и собственности;
• участие работников в доходах;
• участие работников в управлении.

Участие в доходах  – это программа мотивирования  к сокращению расходов предприятия  по установленным критериям: снижению издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучш<span class="dash0