Мотивационная политика организации

Теория «Х», «Y» и «Z»

Рассмотрим эти теории более подробно. Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

         - в мотивах человека преобладают  биологические потребности;

         - обычно человек имеет унаследованную  не любовь к работе и старается  избегать работы. Поэтому труд  необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

         - по причине нежелания работать  большинство людей только путем  принуждения могут осуществлять  необходимые действия и затрачивать усилия,  необходимые для достижения целей производства;

        - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкий уровень амбиций и желает находиться в безопасной ситуации;

         - качество работы низкое, поэтому  необходим постоянно строгий контроль со стороны руководства.

            В теории «Х» легко сочетаются  черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательно-материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

            Теория «Y» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки:

         - в мотивах людей преобладают  социальные потребности и желания  хорошо работать.

         - физические и эмоциональные  усилия на работе для человека  так же естественны, как и во время игры или на отдыхе;

         - нежелание работать не является наследственной чертой, присущий человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения  или как наказание в зависимости от условий труда;

         - внешний контроль и угроза  наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

         - ответственность и обязательства  по отношению к целям организации  зависят от вознаграждения, получаемого  за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

         - обычный воспитанный человек  готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

         - многим людям присуща готовность  использовать свои знания и  опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

         Модель по теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки  теории «Z»:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный найм;
• человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

         Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Однако, работники описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Стимулы побуждения к труду для работников, описанные в теории «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

         Таким образом, работники, описываемые  в теориях «Х», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии предоставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

            Краткий обзор учений об управлении  показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.   

 

1.2.2. Содержательные теории  мотивации

 

             Теоретическая база мотивации  достаточно проработана. Фундамент  заложен А. Маслоу в 1940г., предложивший свою знаменитую пятиуровневую пирамиду (рис. 3), которая иллюстрирует иерархию потребностей. Он исходил из того, что многообразные потребности (физиологические, потребность в безопасности и уверенности в будущем, социальные, потребность в уважении и признании окружающих, потребность в самовыживании), возникающие у людей, можно сгруппировать и иерархически соотнести.

Рисунок 3 – Пирамида потребностей А. Маслоу [2, c.132]

     

 Согласно модели  Маслоу, между всеми группами  потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое  можно изобразить в виде пирамиды.

         В мотивации поведения человека  неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Согласно теории А, Маслоу потребности способны влиять на мотивацию человека к трудовой деятельности.

Свой вклад в развитие концепции потребностей внесли К.Адельфер, Мак Клеланд, Ф.Герцберг и другие.

В последние десятилетия  теоретический поиск в рассматриваемой сфере велся в направлении установления закономерностей. Связанных с тем. Как человек распределяет свои усилия для достижения определенных целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Основные разработчики так называемой концепции ожидания применительно к мотивации поведения человека в организации – В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер.

Теория ожидания по В. Врулеу  включает три основных элемента:

         - ожидание (затраты труда – результат): предполагаемая взаимосвязь между  действиями  и результатами. Ожидание  варьирует от 0 до 1. Если у человека отсутствует уверенность в возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к нулю, если такая уверенность присутствует, -1;

         - валентность (результат- вознаграждение): уровень предпочтения человека  в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятный уровень желательности. За любой доступный и достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение (рис.4).

         - инструментальность (исполнение-результат): взаимосвязь между двумя следствиями (получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

 

 
Рисунок 4 – Модель мотивации по В. Вруму [2, c.144]

             Другое обоснование того, чем  руководствуются люди, распределяя  свои усилия для достижения  целей, дает теория справедливости Д. Адамса. Она основывается на том, что человек субъективно соотносит полученное им  вознаграждение с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. То есть в организации необходимо установить такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение (учитывая, что люди сравнивают свое положение с положением других не только внутри организации, но и вне ее).

Разработки Л. Портера  и Э. Лоулера основываются на комплексном подходе к мотивации, объединяющем элементы теории ожидания и теории справедливости (рис.5).

В разработки Л. Портера  и Лоулера определен один из наиболее важных выводов: результативный труд привел и ведет к удовлетворению.

Э. Локк выдвинул теорию постановки целей, которую развили Т. Район и К. Латэм. Их исходная теоретическая посылка: люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая  удовлетворение от выполнения требующихся для этого работы. В соответствии с теорией постановки целей значительное влияние на мотивацию работника оказывает полученный результат.

В. Скиннер считает, что  поведение людей обусловлено  результатом их деятельности и действия в подобной ситуации в прошлом: служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнить те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать заданий, ведущих к нежелаемому. Если результат положительный, то работник склонен к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем, и наоборот.

 

Рисунок 5 – Модель Портера-Лоулера [4, c.98]

 

 

Мотивы трудовой деятельности, типология индивидов и т.д. исследуются и отечественными учеными (Л. Выгодский, А. Глядов, Б. Ломов, А. Леонтьев и др.).

Мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс. Общие представления о ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлерма схема, предложенная Г. Комелли.

 

 

Рисунок 7 – Основные сферы мотивации (Г. Комелли) [3, c.74]

       

 Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют:

• его индивидуальные качества и усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности    руководителя, его стиль и т.д.);
• группа, в которой он трудится;  вся организация с ее структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства  в целом является группа. 

Тип мотивации – это  преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Главные мотивационные  типы:

Первый – работники, ориентированные в основном на содержательный и общественно значимый труд;

Второй – преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые ценности;

Третий – работники, в сознании которых значимость различных  ценностей сбалансирована.

Большинство работников (не менее 80%) относятся ко второму  типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

Успешность любой системы управления напрямую связано с эффектив-ностью применяемой модели мотивации, побуждающей конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и общественных целей [3, c.86].

1.3.Основные  звенья механизма мотивации

 

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности  выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.