Мобилизация персонала

      Снижение  уровня мобильности персонала  достигается путем воздействия  именно на группы факторов  первой и второй категории.  С этой целью применяются различные  методы [8, стр. 74]:

      ·   технические (совершенствование техники и технологии, улучшение условий труда);

      ·   организационные (на основе глубокого анализа распределение работников по местам, максимально соответствующим его личностным и профессиональным качествам);

      ·   социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, создание приемлемого климата в рабочем коллективе);

      ·   культурно бытовые (например, повышение уровня медицинского обслуживания).

      Воздействие  на трудовую мобильность различных  социально-экономических факторов  обуславливает выделение ряда  типов мобильности кадров.

      Типология  мобильности персонала может  производиться на следующих основаниях:

      По направлению:  горизонтальная или вертикальная  мобильность. Принадлежность к  тому или иному типу мобильности  определяется степенью изменения  трудового статуса работника.  При горизонтальном перемещении  структурный статус работника  не изменяется. Работник наделяется  дополнительными полномочиями, но  в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как  правило не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения. Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе кардинальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических и физиологических потребностей. Используя данную типологию, необходимо учитывать, что не всегда кадровую мобильность можно четко разграничить на вертикальную и горизонтальную. Это обуславливается сложными иерархическими структурами предприятий и субъективностью оценок перемещений работником и его профессиональным окружением.

      Второй  тип трудовой мобильности основан  на источнике перемещения. Мобильность  может быть структурная и обменная. Структурная мобильность есть  производная социально-экономических  изменений происходящих в обществе. К таким изменениям относится  промышленный рост или упадок, изменения в разных формах  собственности индивида, трансформация  профессиональной структуры рабочих  мест и т.д. Обменная мобильность  в основе своего возникновения  имеет социальные факторы, такие  как: предоставление широко спектра  социальных гарантий и льгот,  предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.

      Типология  трудовой мобильности может производиться  по возрастному принципу - меж- и внутри поколенная мобильность. К меж поколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Внутри поколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течении всего жизненного пути. Совокупность таких перемещений формирует профессиональный опыт человека, который оказывает влияние на его социальное существование на протяжении всей жизни.

      По сфере  проявления мобильность может  быть внешняя и внутренняя. Каждая  трудовая группа подвергается  влиянию как внешней так и внутренней мобильности. Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами. Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызваны разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. При выходе работника из трудового коллектива, в зависимости степени воздействия этого факта на индивида, могут происходить некоторые изменения в его социально-экономическом укладе жизни. Как частный случай внешней мобильности определяют обратную мобильность, которая представляет собой возвращение работника на прежнее место работы. Статистических данных по данному виду перемещений не существует, так как такая форма мобильности учитывается как новый наем.

      Трудовая  мобильность может принимать  как единичные, так и групповые  формы. Эта классификация определяется  по субъекту, участвующему в процессе  перемещения. Этими субъектами  могут быть: человек, семья, группа, предприятие и т.д. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта в следствии действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Например, трудовое перемещение работника с одного места работы на другое может быть обусловлено сменой его места жительства. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д. С точки зрения изучения и управляемости групповые формы мобильности имеют более сложную структуру и причины возникновения чем единичные проявления, что обуславливает необходимость разработки кадровыми службами специальных программ прогнозирования и предотвращения такого рода перемещений, в том случае если они могут нанести урон деятельности организации.

      Следующий  тип трудовой мобильности зависит  от степени свободы их возникновения.  Перемещения могут быть вынужденными  и добровольными. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер. Как правило, вынужденные перемещения наносят в той или иной степени психологическую травму работнику, вынужденному принудительно менять место работы.

      Трудовые  перемещения могут носить разовый  или перманентный характер. На  протяжении всего своего профессионально  пути работник может несколько  раз изменять место работы  для получения максимальных условий  для удовлетворения его социально-экономических  потребностей.

      Знание  факторов, лежащих в основе того  или иного вида трудовой мобильности  позволяет принять необходимые  меры по управлению кадровыми  перемещениями для предотвращения  роста численности перемещений  больше допустимой нормы. Следует  принимать во внимание, что в  большинстве случаев на трудовую  мобильность оказывает влияние  не одна группа факторов, а  несколько, не очевидных при  поверхностном изучении. Выявление  реальных и возможных причин  мобильности персонала должно  занимать в кадровой политике  организации одно из основных  мест, для формирования необходимой  системы трудового потенциала.

 

 

ВЫВОД

 

Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Для этого создается гибкая система  управления персоналом, ориентированная  на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных  управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных  и многих других проблем, в современных  условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1. создание единых принципов  стратегического управления и  развития персонала в отрасли;

2. интеграция кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятий с учетом кадровой  работы на всех уровнях управления;

3. внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки  персонала;

4. проведение скоординированной  тарифной политики и оплаты  труда;

5. разработка экономических стимулов  и социальных гарантий;

6. защита прав и гарантий работников  Общества, работа с представителями  трудовых коллективов и профсоюзов;

7. исследование проблем в области  развития человеческих ресурсов;

8. подготовка нормативных и методических  материалов обеспечения высокого  уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно  расширила сферу деятельности служб  управления персоналом отрасли и  предопределила их качественное обновление.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

           1. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная  сегрегация и мобильность на  российском рынке труда. М.: Изд.  дом ГУ ВШЭ, 2006. 296 с.

           2. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Монография, Российско-британское учебное пособие М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел Синтез", 2008 г. 464 с.

      Учебники  и учебные пособия

           3. Акимова Н. В. Производительность  труда в промышленности.—К., 2007.-312с.

           4. Бандур С. И. Резервы трудоснабжения: территориально-трудовой аспект. — К.: Наукова думка, 2007.-225с.

           5. Бляхман В. Экономика фирмы. Учеб. пособие, — С.-Пб.: Изд-во Михайлова. 2004.— 279 с.

           6. Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). — М.: Экономика, 2001.-143с.

           7. Воеводин С. А. Экономический механизм управления промышленным производством. — К.: Вища школа, 2005.— 166с.

           8. Грызунов В. Экономика предприятия.  Учеб. пос.— М.: Финансы и статистика, 2004.— 219 с.

           9. Жуков Л. И., Горшков В. В.  Справочное пособие по труду  и заработной плате. М.: Финансы  и статистика, 1990.-132с.

          10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2007

          11. Иванова С. Искусство подбора  персонала. – М.: Инфра-М, 2007.

          12. Калина А. В. Организация  и оплата труда в условиях  рынка. — К.: МАУП, 2006.-512с.

          13. Кибанов А.Я.    Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.

          14.  Кибанов А.Я.    Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. - М.: РИОР, 2008. - 288с.

          15. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты - М.: ИНФРА-М, 20008 - 264 с.

          16. Никифорова А. А. Рынок труда:  занятость и безработица. —  М.: Международные отношения, 2008.- 387с.

          17. Погосян Г. Р., Жуков Л. И., Горшков В. В. Практикум по  экономике, огранизации, нормированию труда. - М.: Экономика, 2008.-354с.

          18. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информ.-внедр. центр МаркетингА, 2007. - 693 с.

          19. Ревенко А. Ф. Учет и планирование  трудовых ресурсов в новых  экономических условиях. — К.: Наукова думка, 2006.-381с.

          20. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики - М., 2007 -546 с.

          21. Стеценко С. Г., Швець В. Г. Статистика населення. — К.: Вища школа, 2006.–432с.

          22. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. А.Г. Поршнева -М.: Финансы и статистика, 2007 - 512 с.

      Периодические  издания

          23. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

          24. Коновалова А. Межфирменная  и территориальная мобильность  // Журнал «Кадры», 2009, № 1

          25. Худяков С. Внутрифирменные  паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 2006.