Мобилизация персонала

 

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

      Персонал  предприятия по численному составу  и уровню квалификации не является  постоянной величиной, он все  время изменяется: увольняются одни  работники, принимаются другие.

      Обычно  рассчитываются годовые индексы,  но иногда определяют и квартальные,  позволяющие учитывать сезонные  колебания.

      На уровень  текучести кадров воздействует  множество факторов, однако, основными  из них являются [11, стр. 76]:

      • род  деятельности предприятия;

      • пол  и возраст работающих;

      • общее  состояние конъюнктуры и др.

      Например, в сфере обслуживания уровень  текучести кадров традиционно  выше, чем в производственных  отраслях; текучесть женской рабочей  силы значительно выше, чем мужской;  текучесть рабочей силы ниже  в фазе оживления и подъема  экономики.

      Следует  отметить, что на предприятии  с текучестью рабочей силы  связаны довольно существенные  затраты [10, стр. 98]:

      • прямые  затраты на увольняемых работников;

      • расходы,  связанные со спадом производства  в период замены;

      • уменьшение  объема производства из-за подготовки  и обучения кадров;

      • плата  за сверхурочные оставшимся работникам;

      • затраты  на обучение;

      • более  высокий процент брака в период  обучения и др.

      Таким образом,  деятельность предприятия, направленная  на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное  влияние на повышение эффективности  производства в целом.

      При работе  с увольняющимися работниками следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

      • добровольные (можно избежать);

      • по  инициативе администрации;

      • добровольные (но неизбежные).

      В соответствии  со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации  основаниями прекращения трудового  договора (контракта) являются:

      • соглашение  сторон;

      • истечение  срока договора (контракта);

      • призыв  или поступление работника на  военную службу;

      • расторжение  трудового договора (контракта) по  инициативе работника, по инициативе  администрации или по требованию  профсоюзного органа;

      • перевод  работника с его согласия на  другое предприятие, учреждение, организацию или переход на  выборную должность;

      • отказ  работника от перевода на работу  в другую местность вместе  с предприятием, а также отказ  от продолжения работы в связи  с изменением условий труда;

      • вступление  в законную силу приговора  суда.

      Увольняющиеся  по собственному желанию, чаще  всего, не удовлетворены характером  или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т.д. Увольнения по собственному  желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

      Причинами  увольнений по инициативе администрации  являются [12, стр. 74]:

      • профнепригодность  (неэффективность деятельности, несовместимость  с другими членами коллектива);

      • дисциплинарные  поступки (опоздания, недисциплинированность);

      • сокращение  численности (истечение сроков  контракта, ухудшение рыночной  конъюнктуры, сокращение производственной  программы и др.).

      Высокий  уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться  либо особенностями производственно-хозяйственной  деятельности, либо неудачной кадровой  политикой предприятия. Поэтому  для сокращения текучести кадров  могут быть предусмотрены следующие  мероприятия [13, стр. 117]:

      • улучшение  условий труда и его оплаты;

      • максимально  полное использование способностей  работников;

      • совершенствование  коммуникаций и обучения;

      • проведение  эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

      • постоянный  анализ и корректировка кадровой  политики и заработной платы;

      • повышение  степени привлекательности выполняемых  видов деятельности и др.

      Определение  места и времени дефицита рабочей  силы и прогнозирование спроса  на рабочую силу на рынке  труда, в первую очередь, связаны  с планированием трудовых ресурсов  определенных специальностей и  квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

1.3 Социально-экономические факторы трудовой мобильности

      Управление  мобильностью персонала представляет  собой совокупность управленческих  воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности  работником организацией в целом  и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию  и рациональное регулирование  внутрипроизводственного движения  персонала. Основой управления  движением персонала является  установление закономерностей процесса  мобильности персонала и ее  зависимости от социально-демографических  характеристик работников. Знание  и исследование этих закономерностей  позволяет прогнозировать количество  увольнений и перемещений, тем  самым через выявление отрицательно  воздействующих факторов, регулировать  уровень движения персонала в  рамках рентабельного функционирования  предприятия.

      Процесс  мобильности персонала тесно  связан с общими процессами  планирования организации производства, труда и заработной платы, изучение  которого обеспечивает достижение  предприятием стратегически важных  целей с наименьшими издержками.

      Планирование  уровня мобильности персонала  является одной из основных  задач кадровой службы организации.  Набор персонала должен представлять  собой целенаправленное обеспечение  рабочими местами сотрудников,  максимально удовлетворяющих, с  одной стороны потребности организации,  с другой, - свои индивидуальные  потребности. Определенный, контролируемый  уровень мобильности персонала  необходим каждой организации  для здорового ее функционирования. Сбои в кадровой политике ведут  к повышению уровня мобильности,  что отрицательно сказывается  на работе организации. Возникает необходимость задействования дополнительных ресурсов для снижения мобильности сотрудников, привлечения новых специалистов, их обучение и адаптации в новой системе предприятия. Неграмотное планирование и ведение кадровой политики ставит под угрозу достижение стратегических целей предприятия.

      Повышенная  трудовая мобильность, какими  бы причинами она не была  вызвана, снижает укомплектованность  рабочих мест исполнителями, не  дает в полном объеме работать  высококвалифицированным специалистам в необходимом направлении, отвлекая их обучением новичков, ухудшает психологический климат в коллективе, снижает производительность труда у сотрудников, решивших уходить - это все ведет к повышению экономических потерь компании.

      Исследования показывают, что в мобильном коллективе производительность труда ниже, чем в стабильном. Это обуславливается отсутствием устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности и помощи, адекватной реакцией на управленческие воздействия. Существует прямая связь между стажем сотрудника и результатами его труда, при условии, что заинтересованность сотрудника в труде находится на высоком уровне. Большой стаж - это богатый опыт и знание всех тонкостей своего дела, что и ведет к большей результативности труда. В коллективе, члены которого приняли решение об уходе, производительность труда намного снижается, по причине переориентации установки сотрудников на новое место работы. В процессе найма, на первых этапах работы, производительность также меньше должного уровня из-за производственной и социальной адаптации сотрудников. Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае увольнения, эффект возникает либо вне организации, либо вообще не возникает - в случае смены профессии.

      При отсутствии  должного изучения и контроля  этого процесса ставится под  угрозу выполнение стратегической  цели предприятия или возрастают  издержки, направленные на урегулирования  повышенной мобильности и других  негативно влияющих кадровых  проблем.

      В независимости  от условий работы в каждой  компании персонал находится  в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и ухода других сотрудников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью или мобильностью персонала.

      Трудовая  мобильность находится в тесной  взаимосвязи с социальной мобильностью. Рассматривая влияние рабочей  среды на формирование общественной, следует отметить, что социальное  положение работающего человека  во многом определяется его  местом в общественной организации  труда и характером выполняемого  труда. Таким образом, очевиден  факт, что трудовая мобильность  является основой социальной  мобильности, формируя ее и  изменяя на протяжении жизни  человека. В основе трудовой мобильности  лежит процесс общественного  разделения труда, принцип перемены  труда, законы воспроизводства  рабочей силы, возвышения потребностей, через восприятия и трансформацию  индивидом норм, ценностей и мотивов.  Основополагающее влияние на  формирование процессов трудовой  мобильности оказывает процесс  общественного разделения труда,  который порождает многообразие  трудовых отношений и перемещение  индивидуумов от одного места  к другому. Таким образом, трудовая  мобильность есть результат воздействия  процесса разделения труда на  общественно-трудовую сферу деятельности  человека. Трудовая мобильность  персонала обуславливается потребностями  и ценностями, которые исходят  из процесса разделения труда.  Следовательно, изучение мобильности  кадров необходимо проводить  через определение форм, видов  и проявлений разделения труда.

      При анализе  трудовой мобильности основной  задачей выступает определение  причин и факторов, влияющих на  показатель кадрового перемещения.

      Мобильность  персонала может быть обусловлена  объективными и субъективными  причинами. Можно выделить следующие  основные причины [14, стр. 72]:

      ·   биологические (ухудшение здоровья);

      ·   производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

      ·   социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства);

      ·   государственные (призыв на военную службу) и т.д.

      Степень  мобильности определяется конкретными  факторами, характеризующими потребность  персонала на данном этапе  профессиональной деятельности. Например, это может быть потребность  в смене как самого характера работы, так и места работы по причине неудовлетворенности заработной платой, условиями труда или социально-психологическим климатом на предприятии. С другой стороны, более мобильно активны молодые сотрудники, хорошо владеющие навыками коммуникации и легко адаптирующиеся в новых условиях - это факторы, зависящие от социально-психологических качеств работников. Третьей группой факторов может быть обладание информацией и степенью ее достоверности, что позволит в нужный момент оперативно принять решение о перемещении либо внутри организации, либо за ее пределы.

      Основной причиной мобильности кадров на предприятии является возникновение недовольства работников своим положением, которое может быть спровоцировано многими факторами: неудовлетворенностью уровнем заработной платы, условиями и организацией труда, игнорированием решения социальных проблем, большой отдаленностью работы от дома, отсутствием условий для отдыха и досуга, отсутствием оплачиваемого предприятием медицинского страхования сотрудников и членов их семей, не предоставление детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, неопределенностью своего служебного положения и бесперспективностью в плане формирования карьеры. Таким образом, из рассмотренных выше факторов можно сделать вывод, что движение персонала может быть обусловлено не только социально-бытовыми потребностями, но и потребностями высшего порядка - потребностями самоудовлетворения и самореализации.

      Факторы,  вызывающие мобильность персонала,  разнообразны, имеют разную природу  и различную степень воздействия  на поведение работника. Можно  выделить три группы таких  факторов [16, стр. 132]:

      1.  факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

      2.  личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.)

      3.  внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

      Рассматривая  данную классификацию, можно выделить  степени управляемости мобильности  кадров через определяющие их  факторы. Первое, мобильность может  быть полностью управляемой если основными мотиваторами является группа факторов, связанных с социально-бытовыми вопросами (например, условия труда и быта). Вторая группа - частично управляемая - разрешение проблем удовлетворенности коллективом, налаживание взаимоотношений, применение различных форм мотивации. К неуправляемым факторам, влияющим на мобильность персонала, относятся, факторы, имеющие объективную природу: например, природно-климатические факторы.