Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1 СУЩНОСТЬ
И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ 5
1.1 Сущность,
виды и формы трудовых перемещений 5
1.2 Показатели,
характеризующие трудовые перемещения 10
1.3 Социально-экономические
факторы трудовой мобильности 13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ 22
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы. Рыночный подход к управлению трудом
характеризуется признанием рабочей силы
как товара, который имеет стоимость и
цену, может выступать субъектом на бирже
труда. Отсюда вытекает вывод о том, что
товар «рабочая сила» должен подчиняться
всем законам рынка, в частности закона
спроса и предложения. Этот закон управляет
процессом воспроизводства, распределения
и использования трудовых ресурсов. На
макроуровне — это установление пропорций
потребностей в рабочей силе (по специальности
и квалификации) в областях и регионах.
Проявление
безработицы как фактора рыночной
экономики, которая предопределяется
динамикой спроса и предложения
на товарном рынке, диктует
необходимость принятия общегосударственных
мер по обеспечению занятости,
государственных гарантий помощи
временно безработным. В связи
с этим требуют развития теоретические
и практические проблемы управления
трудом на уровне предприятий
разнообразных форм собственности.
Развитие
научно-технического прогресса и
социально-экономических отношений
обуславливает необходимость теоретического
обоснования содержания и характера
труда в этих условиях. Одной
из важных проблем является
создание условий для развития
личности в процессе работы
на основе применения эффективных
форм его организации.
При развитии
организации труда должны соединяться
факторы рыночного подхода с
учетом внутреннего и внешнего
рынков труда, повышение его
содержательности на основе оптимизации
трудового процесса, структуризации
труда. Важной задачей остается эффективное
использование коллективных форм организации
труда.
В рыночной
экономике необходимо значительно
повысить роль трудовых норм
и нормативов в организации
производства, труда, заработной
платы. В решениях правительства
России по вопросам широкого
внедрения почасовой оплаты работы
отмечается необходимость разработки
нормированных задач на базе
технически обоснованных норм труда.
Однако
в условиях рыночной экономики
расширяются функции нормирования
труда, усиливается их влияние
на уровень планирования и
организации производства. Важнейшими
задачами являются проведение
коренных изменений в организации
заработной платы и материального
стимулирования. С этой целью
необходимым является дальнейшее
расширение прав предприятий
в формировании и использовании
фонда заработной платы, в разработке
и применении систем оплаты
работы с целью усиления, стимулирования
и повышения эффективности производства.
Изучение
и анализ научных работ, уровень
исследования и решение проблем
организации работы на предприятиях
отечественной и зарубежной промышленности,
необходимость формирования концептуальных
и методических подходов к решению
задач организации труда в условиях рыночной
экономики — все это обусловило выбор
темы курсовой работы.
Предмет и объект исследования.
Предметом исследования являются вопросы
перемещения кадров на предприятии.
Цель и задачи исследования. Целью
исследования является теоретическое
обоснование и разработка научно-методических
рекомендаций относительно управления
перемещением кадров, формирования
рыночного подхода к процессу
управления кадрами.
Соответственно поставленной
цели в курсовой работе были
поставлены такие задачи:
-раскрытие
главных тенденций в процессе
перемещения трудового персонала;
- анализ
причин мобильности персонала
и направлений их устранения.
Методология
и методика исследования. Теоретической
и методологической основой работы
являются положения экономической
теории, научные работы отечественных
и зарубежных ученых.
Глава 1 СУЩНОСТЬ
И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
1.1 Сущность, виды и формы трудовых
перемещений
Обратной
стороной проблемы занятости
трудоспособного населения долгое
время была и остается, хотя
и в несколько модифицированном
виде, проблема текучести кадров.
Текучесть кадров вносила и
вносит немало осложнений в
жизнь трудовых коллективов.
Если говорить
о текучести кадров применительно
к трудовым коллективам, то
она представляет собой процесс
неорганизованного изменения персонального
состава коллективов в некоторый
период времени, например, в течение
года, влияющий на производственное
функционирование и всю жизнедеятельность
коллектива, а через нее и на
регион, страну в целом.
К текучести
кадров в трудовых коллективах
относятся все увольнения работников
по собственному желанию, в
связи с призывом в Вооруженные
Силы, по болезни, в связи с
выходом на пенсию. Сюда же
относятся уволенные за нарушение
трудовой дисциплины [5,с.89].
Несмотря
на многие неудобства, доставляемые
текучестью кадров, она является
неизбежным, а потому и необходимым
каналом движения рабочей силы
между отраслями, между территориями
и внутри территорий. К тому
же текучесть кадров, как неорганизованные
специально переходы работников
из одних трудовых коллективов
в другие, намного превосходит
по своему объему так называемые
организованные переходы, хотя последние
тоже играют известную роль
в жизни трудовых коллективов.
Например, и особенно, плановый перевод
части некоторого коллектива
на новое место в связи с
организацией нового производства,
а значит, и в чем-то нового
коллектива, для которого переводимая
часть прежнего коллектива становится
как бы его временным организационным
ядром. До тех пор, пока новый
(обновленный) трудовой коллектив
не сформируется в достаточно
полном составе и в нем не выделится ядро
уже собственного сложившегося полноценного
коллектива.
Различают
верхнюю и нижнюю границы допустимой
текучести кадров трудового коллектива,
за рамками которых она превращается
в сильный фактор дестабилизации
коллектива, резкого снижения производственных
показателей, старения коллектива,
торможения его развития. Это,
соответственно, характеризуется примерно
следующими пропорциями: 10-25% в год
и 3-5% в год [5,с.92].
В основе
текучести кадров, как неорганизованных
переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность
различных интересов работников,
превращающаяся в соответствующий
набор мотивов перемены места
работы:
— неудовлетворенность
организацией и условиями труда,
— неудовлетворенность
размером заработной платы,
— неудовлетворенность
жильем (отсутствием жилья) и возможностями
коллектива помочь решить эту
проблему,
— неудовлетворенность
культурно-бытовым обслуживанием,
— наконец,
неудовлетворенность социально-психологическим
климатом в коллективе, стилем
руководства, др.
Существенную
роль могут также играть семейные
обстоятельства, а также перемена
места жительства.
Текучесть
кадров в трудовых коллективах,
несмотря на свой стихийный,
как бы, характер, в значительной
мере может и должна регулироваться.
В каждом трудовом коллективе
следует сформировать четкую
систему управления перемещениями
кадров, в том числе связанных
с их текучестью. Эта система
может и должна предусматривать
участие коллектива в решении
следующих вопросов [9, стр. 97]:
— совершенствование
системы оплаты и стимулирования
труда,
— обогащение
содержания труда,
— улучшение
условий и организации труда,
— расширение
гласности в делах коллектива,
— обоснованность
изменения социально-демографической
и профессиональной структуры
коллектива,
— совершенствование
управления делами предприятия
(организации), а также применения
методов и стиля руководства,
— увеличение
степени удовлетворения социально-бытовых
нужд членов коллектива, др.
Подобная
стратегия закрепления нужных
кадров должна сочетаться с
достаточно гибким регулированием
движения работников, членов коллектива,
в масштабах предприятия (организации)
и, по возможности, за его
пределами, в той степени, в
которой это может зависеть
от коллектива.
Работа
по стабилизации трудового коллектива,
регулированному перемещению кадров
должна проводиться дифференцированно,
с учетом причин, мотивов потенциальной
текучести кадров, присущих, с одной
стороны, молодежи, а с другой
— женщинам-работницам, работникам
зрелого или пожилого возраста
и т.д.
Итак, перемещение
персонала - изменение места сотрудников
в организационной структуре
управления. Перемещение персонала
служит способом повышения эффективности
использования персонала; позволяет
покрыть потребность в персонале,
не прибегая к внешним источникам
и осуществить структурирование
рабочего процесса.
Трудовыми
перемещениями работников называют
изменение места приложения труда,
характеризующее изменение социального
положения работника.
Трудовые
перемещения могут быть индивидуальными
и групповыми (связанные с освоением
новых земель, крупными новостройками
и др.).
По содержанию
трудовые перемещения различают
[7, стр. 82]:
1. Профессионально-квалификационные
(могут быть междолжностными, межпрофессиональными,
из одной категории персонала в другую,
внутрипрофессиональными (межквалификационными),
овладение дополнительными профессиями).
2. Территориальные
(объективный процесс развития
производительных сил: освоения
новых земель, новостройки; стихийные
бедствия и катастрофы; личные
и семейные мотивы: желание создать
семью, заработать «большие» деньги,
романтика и др.). .
3. Отраслевые
(межотраслевые).
4. Внутриорганизационные
(внутризаводские). Чем активнее
внутризаводские перемещения, тем
меньше внешняя текучесть (увольнения)
работников предприятия и наоборот.
Различают
две формы трудовых перемещений
– организованную и неорганизованную.
Организованные
– это планово-управляемая форма. К ней
можно отнести плановые перемещения внутри
предприятия, отрасли, миграцию работников
по так называемому организованному набору,
плановому переселению семей и др.
Неорганизованные
- стихийная форма. Сюда можно отнести
перемещения как следствие фрикционной
безработицы, неудовлетворительных условий
труда в отрасли, на предприятии и др. Формой
трудовых перемещений отдельного работника
является его трудовая карьера.
Ротация
— это перемещение из одного
подразделения организации в
другое. Главной целью системы
ротации кадров является оптимальная
расстановка кадров различного
уровня во всей компании для
продуктивного развития бизнеса.
Она служит улучшению работы
конкретных подразделений, позволяет
решать проблему карьерного роста-управленцев
различного уровня и предоставляет
им возможность реализовать личностный
и профессиональный потенциал.
Трудовые
перемещения позволяют удовлетворять
изменяющиеся требования со стороны
производства и интересы работника.
Подвижность способствует расширению
производственного опыта человека,
обмену трудовыми навыками, развитию
самодеятельности населения, придает
уверенность в собственных силах,
имеет ряд других позитивных
моментов.
Вместе
с тем, высокая текучесть приводит
и к значительным негативным
последствиям. Движение всегда связано
с потерями рабочего времени,
и чем оно активнее, тем больше
эти потери, и они не всегда
соизмеримы с полученным в
результате эффектом. Кроме того,
страдает имидж предприятия, слабеет
доверие партнеров. Длительные
перерывы в работе нередко
сопровождаются деквалификацией
и утратой важных профессиональных
качеств. Решение человека об
увольнении вызывает, как правило,
снижение производительности его
труда. Вновь принятым работникам
необходимо определенное время
на то, чтобы полностью освоиться
на новом рабочем месте. Производительность
их труда в этот период невысока.
Частая сменяемость кадров может
привести и к утрате важных
производственных традиций, нарушению
психологического климата в коллективе
и т. п.