Международное управление человеческими ресурсами

 

Курсовая работа

По дисциплине Управление человеческими ресурсами

Тема: Международное управление человеческими ресурсами

Выполнил студент ЭБСМ-124.0

4курс

Якушев А.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………...3

1. Корпоративная культура………………………………………………………………….....4

2. Вопросы управления  человеческими ресурсами международной  фирмы………….……6

2.1. Подходы к отбору  персонала………………………………………………………….…..6

2.2. Категории работников  для зарубежной операции…………………………………….…7

2.3. Критерии отбора менеджеров  и других категорий работников……………………........8

2.4. Обучение…………………………………………………………………………………...10

2.5. Мотивация и оплата  труда………………………………………………………………...11

2.6. Международный коллектив………………………………………………………………13

3. Этика в международном  бизнесе…………………………………………………………..15

Заключение……………………………………………………………………………………..19

Список литературы…………………………………………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ

Наибольший интерес представляет изучение крупных и сверхкрупных компаний (МНК и ТНК), где формируются оригинальные подходы к управлению человеческими ресурсами. При этом важны особенности управление человеческими ресурсами в международной среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом. Основные факторы, которые оказывают влияние на выбор типа кадровой политики и культурных аспектов управления:

· местоположение фирмы и ее филиалов;

· «базовая» культура фирмы;

· отрасль;

· размер компании;

· организационная форма;

· конкурентная стратегия;

· характер операций на рынке;

· политика, правила и процедуры международной фирмы.

Основные категории, определяющие нравственный портрет международной фирмы, — это этика бизнеса и деловой этикет, которые на первый взгляд являются лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе. Этика влияет на формирование корпоративной культуры и свою законченную форму обретает в виде правил и норм бизнес-этикета. Стиль соблюдения корпорацией этических норм определяет ее реноме в международной среде, что в конечном итоге обеспечивает эффективное и долговременное решение вопросов адаптации фирмы к внешним условиям. Владение механизмом формирования системы этического эволюционирования организации, становления ее «нравственного характера» дает международному менеджеру ключ к решению проблем корпоративной целостности и устойчивости.

На основании выше изложенного тема контрольной работы «Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Актуальность темы заключается в том, что в международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами занимают важное место. Основные управленческие решения реализуются через кадровое наполнение и эффективную культуру.

Целью работы является изучение управления человеческими ресурсами и этика международного бизнеса.

В первой главе рассмотрим какую роль играет корпоративная культура международной фирмы.

Во второй главе определим какие следует рассмотреть вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы.

В третьей главе описана значимость деловой этики бизнеса. Этика бизнеса — деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями. Опыт международного бизнеса подтверждает значимость деловой этики в формировании успеха фирмы.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Корпоративная культура — система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.

Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

· помехи в результате отрицания культурных расхождений;

· искажение в восприятии реальности;

· шаблонное мышление;

· этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях  управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная  Америка, Северная Европа) присущ  демократичный (партисипативный стиль  руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3. Различия в постановке  проблем и принятии решений. Действующие  процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты  из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.

5. Различия в социально-культурной  компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

· принятие других культур;

· понимание собственных культурных взаимозависимостей;

· открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации;

· умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

Механизм формирования корпоративной культуры может быть проиллюстрирован с помощью концепции четырех сред.

На глобальном уровне главное воздействие на формирование и развитие культуры фирмы оказывает мегасреда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Соответственно корпоративный уровень во многом определяет микросреда со своей культурной спецификой. И наконец, на персональном уровне работника культура в значительной степени определяется мегасредой (личностными культурными константами человека).

Для международной фирмы может быть использована классическая типология корпоративных культур:

1. Рыночная культура базируется  на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффективности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высоко конкурентных рынках и в новых отраслях.

2. Бюрократическая культура  основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструкций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках.

3. Техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный исторический опыт технических разработок.

Кроме того, для международной фирмы может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов.

Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Геерт Хофштеде классифицировал культурные аспекты организации или стран на основе четырех характеристик:

1. Длина иерархической  лестницы определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения РВ высоки (Аргентина или Испания), неравенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения РО (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения IIА. В то же время люди в культурах с низкими значениями 1)А (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм-коллективизм). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Высокое значения 1С имеют США, Британия. Низкие значения, соответствующие коллективизму, — Филиппины, Сингапур.

4. Маскулинизм-феминизм Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенство полов.

Инструменты формирования и развития культуры международной фирмы включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса:

1. Универсальная знаково-символическая  система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации.

2. Система коммуникации («официальный»  язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слэнги, система неформального общения).

3. Постоянная ротация  руководящих работников и совместное  обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

2. ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

МЕЖДУНАРОДНОЙ ФИРМЫ

В системе международного менеджмента выделяются пять вариантов «фирменных» подходов международной компании к формированию культуры и кадровой политики:

· доминирующий стиль штаб-квартиры и перенесение его элементов на филиалы. Приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так называемые «домашние» подходы);

· «сплав» (происходит своеобразный синтез различных управленческих и культурных аспектов деятельности штаб-квартиры и филиалов);

· универсализм (устанавливается некий осредненный нейтральный стиль, принимаемый разными культурами);

· комбинированный подход (представляет собой сочетание всех перечисленных выше подходов применительно к региональным или глобальным условиям деятельности международной фирмы).

Существует значительное количество факторов, отличающих управление человеческими решениями в своей стране («домашний» вариант) от международного:

1. Культурные факторы. Существующие  культурные факторы и этнические  проблемы разных стран накладывают  отпечаток на действия персонала  международных фирм.

2. Экономические факторы. Различия в экономических системах  во многом определяют характер  привлечения и использования  рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.

3. Стиль и практика  управления. Различные взгляды на  стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.

4. Различия рынков труда  и факторы трудовых затрат. Особенности  структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе.

5. Проблемы перемещения  рабочей силы. При перемещении  рабочей Силы в другие страны  перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.

6. Факторы отношений в  промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах.

7. Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных  отдел международной фирмы может  делать главный упор не на  глобальные, национальные интересы.

8. Факторы контроля. Территориальная  удаленность и специфические  черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.