Методы управления

     Учитывая  свойство монополий стремиться  к приобретению чрезмерной экономической власти, государство  проводит в тех или иных формах и масштабах вмешательство в деятельность монополий, сообразуясь со своими представлениями о степени общественной опасности  тех или иных монопольных структур. Эта политика в последние десятилетия всё чаще выступает не в форме отдельных разовых мероприятий, а в качестве одной из постоянных функций государства.

     Данное направление не связано  с подавлением монополий непосредственно. Оно исходит из такого очевидного факта, что сила монополии тем слабее, чем эффективнее работают конкурентные рыночные механизмы и чем, соответственно, более развитыми являются конкурентные рыночные структуры. Соответственно, главная задача данного направления  сводится к тому, чтобы создать в экономике обстановку, затрудняющую или делающую просто невыгодным  отдельным фирмам злоупотреблять их монопольным положением, обеспечить своеобразную антимонопольную профилактику в экономике и обществе.

     Как правило, к таким профилактическим антимонопольным мерам относят снижение таможенных налогов, отмену квот, ликвидацию других барьеров, препятствующих поступлению на внутренний рынок продукции иностранных предприятий, создание для зарубежных вкладчиков капитала условий, стимулирующих их инвестиционную деятельность. Внутри страны немалую роль могут сыграть меры по стимулированию процессов диверсификации, поддержке малого бизнеса, венчурных фирм, либерализации процедур лицензирования, государственная помощь фирмам, осваивающим такие виды технологии, которые позволяют производить продукцию, выпускаемую монополиями, меры по поддержке независимых изобретателей и т.п.

     Антимонопольное регулирование также предусматривает санкции, направленные против «недобросовестной деловой практики».

     Одним из направлений государственного регулирования является влияние на отношения работодателя и работников. Первостепенная роль в обеспечении прав работников принадлежит трудовому законодательству - оно конкретизирует и дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и восстановления в случае нарушения.

     Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов.

     Нормам и принципам трудового законодательства отведена важная миссия - быть гарантом осуществления широкого комплекса провозглашенных в Конституции РФ социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек как участник трудового процесса. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.      

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

 

1.2. Методы  экономического стимулирования

     Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

• взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
• дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
• сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
• сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

     Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

     К методам экономического стимулирования работников относятся:

• формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
• бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;
• участие работника в распределении прибыли организации;
• предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха членов семьи работника, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;
• предоставление работнику льготных кредитов;
• льготное страхование жизни работника и др.

     Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия перечисленных выше льгот.     Таким образом метод экономического стимулирования предполагает материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.

     Успешность их воздействия методов экономического стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

 

1.3. Самонастройка  организации на эффективность

     В природе все подчинено идее совместного сосуществования, гармонии. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность).

     В любой организации также происходит процесс гармонизации для достижения формальной или неформальной цели. Организация должна сохранять пропорциональность между своими элементами при любых изменениях. Закон композиции и пропорциональности можно выразить следующим образом: любая материальная система стремится к сохранению в своей структуре всех необходимых элементов (композиции), которые находятся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции). 
     Закон можно разбить на две составные части:

1. закон композиции выражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера;
2. закон пропорциональности выражает необходимость нахождения определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, зависимость или определенное соотношение.

     Для реализации закона композиции и пропорциональности организация должна соблюдать принципы планирования, координации и полноты. 
     Принцип планирования означает необходимость постоянной разработки планов разной продолжительности и направленности.  

    Принцип координации является продолжением первого принципа и предполагает постоянную корректировку планов и механизма их реализации в ответ на изменения внешней и внутренней среды организации.

     Принцип полноты предполагает, что организация полностью выполняет все функции производства и управления либо используя собственные ресурсы, либо привлекая сторонние организации и отдельных работников. 
     Рассмотрим три варианта возможной реализации закона композиции и пропорциональности. 
     Согласно первому варианту ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о действии закона. В этом случае происходит самонастройка элементов организации: персонала, отдельных функций, психологической обстановки - в соответствии с главными целями. Проблема в том, что самонастройка - процесс длительный и не исключающий ошибок.

     Во втором варианте о действии закона знает только руководитель, но не подчиненные. Руководитель определяет набор целей организации и на базе данного набора - направление гармонизации. Подчиненные могут не представлять себе цели организации или не поддерживать их, поэтому многие действия руководителя будут не поняты, не приняты и не поддержаны. Конечный результат будет зависеть от способности руководителя убеждать людей. 
     Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и управляют им. Все системы организации будут постоянно совершенствоваться, работники будут использовать командные способы взаимодействия, что приведет к повышению эффективности деятельности организации и повышению ее конкурентоспособности.  

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

     Организационно-распорядительные  методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

     Организационно-распорядительные методы по своему содержанию являются методами административного воздействия, так как правом их применения наделяются администрация предприятий и организаций. 

     Административное управление диктуется потребностями планомерного ведения хозяйства и осуществляется посредством команд и указаний, правил регулирующих деятельность подчиненных, рекомендаций и иных способов реализации властно-распорядительной деятельности.

     По форме применения организационно-распорядительные методы подразделяются на:

1) распорядительные;

2) организационно-регламентирующие;

         3) дисциплинирующие.

 

2.1. Распорядительные  методы управления

     Распорядительные методы управления применяются для постановки конкретных задач подразделениям и исполнителям, текущего административного воздействия.

     Распорядительные воздействия носят обязательный характер и имеют одностороннюю направленность. Способы их реализации многообразны: наставления, распоряжения, приказы, резолюции, указания, которые по форме могут быть устными или письменными – документально оформленными.

     Приказ – обязывает точно выполнять решение в установленные сроки, его невыполнение влечет за собой соответствующее наказание, основанием для него являются постановления или распоряжения правительства, решения органов управления вышестоящих организаций, решения лица, отдающего приказ.

     Распоряжение – разновидность приказа, направленная на решение частных вопросов, может исходить не только от руководителя, но и от других должностных лиц в пределах их компетенции.

     Постановление принимается правлениями и другими органами в потребительской кооперации в силу того, что здесь управление является традиционно коллегиальным. В современных условиях при подготовке приказов и постановлений  задействовано значительное число лиц, и поэтому решения носят все более коллективный характер, тем  самым стираются различия между этими документами.

     Соответствие содержания постановлений приказов и распоряжений правовым нормам, уставным положениям – необходимое условие их выполнения.

 

2.2. Организационно-распорядительные  методы

     К методам организационно-распорядительного воздействия относят:

 а) регламентирование;

б) нормирование;

в) инструктирование.

     С помощью регламентирования воздействуют на управляющую и управляемую системы для установления их рационального соотношения. Это наиболее жесткая форма административного воздействия, которая выражается в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

     а) положений общеорганизационного порядка, например положения о данном предприятии (общеорганизационное регламентирование);

     б) структуры (организации) управления предприятием (структурное регламентирование);

     в) штатного расписания и должностных инструкций (должностное регламентирование);

     г) положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например положения об органах линейного, функционального и целевого управления (функциональное регламентирование).

     Нормирование заключается в установлении системы норм и правил, служащих базой для проектирования процессов хозяйственной деятельности и процессов управления ею. Нормирование управления основано на использовании нормативов. Норматив - это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу. К нормирующим методам относятся нормативы времени, численности, величины, выработки, соотносительности. Использование нормативов является исключительно важным, их недооценка может привести к тяжелым последствиям.

     Инструктирование также образует широкую сферу действия организационно-распорядительных методов управления. Оно включает в себя различные виды информирования (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы и другие). Инструктирование преследует цель ознакомить работников с последствиями необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, способных повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность.