Методы управления конфликтами (структурные, межличностные)

Содержание 

 

1. Методы управления конфликтами (структурные, межличностные)……...3

 

2. Мотивация деятельности (понятие, значение, основные составляющие)...6
3. Решите задачу, выявив управленческую проблему в данной ситуации, причины ее возникновения и предложите вариант решения……………..11

Библиографический список………………………………………...…………..12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы управления конфликтами (структурные, межличностные).

 

Существует  множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить  на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• соответствующие агрессивные действия.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих  из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам  относятся:

• разъяснение требований к работе;
• использование координационных механизмов;
• разработку или уточнение общеорганизационных целей;
• создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных  методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко  представлять себе свои обязанности, ответственность и права.

Метод реализуется  на основе составления соответствующих  должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности  по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается  в привлечении структурных подразделений  организации и должностных лиц  в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в  конфликт и помощи в решении спорных  вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

При наличии  расхождения представлений сотрудников , конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка  или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.

Создание обоснованных систем вознаграждения также можно  использовать для управления конфликтной  ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с  традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки человека заставить принять  его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения  может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль  может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант  преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Управление  конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

Акцентирование  внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.

Обеспечение атмосферы  доверия, увеличение взаимного влияния  и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

2. Мотивация деятельности (понятие, значение, основные составляющие).

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

С этих позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в  основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы — и показать их взаимосвязь

Цель — это  желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится  человек.

Потребности —  нужда в чем-то объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Различают биологические  и социальные потребности.

Биологические потребности — это потребности  в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные  потребности — это потребность  принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить  свою карьеру, быть признанным и проч. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой  цели (результата).

Стимулы — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

• принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и проч.;
• материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др.;
• моральное поощрение — стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и звания, Доска почета, ученые степени, публикации в прессе, правительственные награды и др.;
• самоутверждение — внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из из­вестных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий  для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев (обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов платить  здоровьем за получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т. п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика  через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов; зачастую работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда  различаются по:

- потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности;

- благам, которые  требуются человеку для удовлетворения  своих потребностей;

- цене, которую  работник готов заплатить за получение искомых благ.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность  и многоступенчатость помогает схема  взаимосвязи потребностей, мотивов  и целей.

На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями и т. п.