Методы управления коллективом

 Руководство состоит  в праве лица давать официальные  поручения подчиненным и требовать  их исполнения. Это право вытекает  из полномочий менеджера, определяющих  его компетенцию в рамках формальной  организации. Диапазон руководства  зависит от статуса руководителя - есть он единоначальником или  лицом, возглавляющим коллективный  орган управления. Руководитель-единоначальник  осуществляет управление на основе  принятия решений, контроля за их исполнением и процессом труда, неся ответственность за порученное направление деятельности организации.

Сильное и эффективное  руководство организацией способствует построению атмосферы участия и  коллективной поддержки направлений  и целей деятельности организации. В такого рода условиях члены организации получают стимул в устранении барьеров и достижении запланированных результатов. Для того чтобы руководство было эффективным, необходимо умело строить взаимоотношения с подчиненными.

Основные элементы обеспечения  эффективного руководства:

• инициативность;

• защита своего мнения;

• решение конфликтных  ситуаций;

• информированность;

• принятие решений;

• критический анализ своих  действий.

 

При коллегиальном управлении наблюдается разделение руководящих  обязанностей, например, между правлением акционерного общества и лицом, возглавляет  этот орган. Такое распределение  осуществляется разграничением компетенции  коллегиального органа и руководителя. Как правило, коллегиальный орган  решает важнейшие проблемы деятельности организации и делегирует руководителю функции исполнителя коллегиальных  решений и оперативного распорядительства.

Руководство в менеджменте - это процесс властного влияния  одного работника (руководителя) на трудовую деятельность других.

Для того чтобы выполнять  функции руководителя, ему нужно  иметь власть, то есть возможность  влиять на поведение подчиненных.

Управляющее воздействие

Влияние - это любое поведение  одного человека, который вносит изменения  в поведения, отношений, ощущений и  т.д. другого человека. Конкретные средства, с помощью которых люди оказывают  влияние друг на друга, могут быть самыми разнообразными: просьба, указание, угроза, совет и т.д. Руководитель использует влияние для побуждения подчиненных к эффективной, продуктивной работы. Для того чтобы влияние было результативным, руководитель должен использовать власть.

Любое воздействие может  быть чрезмерным, оптимальным или  недостаточным. В зависимости от силы применяемого воздействия естественно  будет находиться его эффективность (высокая или низкая) в деятельности менеджера. Эта количественная неэквивалентность  управленческого воздействия основывается на теоретической концепции о  трёхзонной мотивационной структуре  личности. Целесообразный уровень воздействий  менеджера не должен быть ни слишком низким, ни слишком высоким. В связи с этим менеджер должен осуществлять свое влияние в оптимальной зоне, достигая таким образом стабильности управления, а не работать в экстремальных зонах, когда подчиненный не реагирует на воздействия в одном случае, когда мера воздействия слишком мала и незначимый, а в другом - слишком большая и высоко значима в субъективном восприятии человека.

Понятие о власти и ее виды

Власть можно определить как возможность влиять на поведение других людей. Власть неотделима от управления, она предоставляет возможности руководителю выполнять свои функции. Например, директор предприятия при осуществлении своей деятельности зависит от учредителей (собственников), подчиненных. Для обеспечения эффективного руководства он требует содействия этих людей. Если руководитель не имеет достаточной власти, он не сможет влиять на подчиненных с целью побуждения их к деятельности для достижения целей предприятия. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации.

Современные руководители ищут пути для обеспечения влияния  на подчиненных, основанные на сотрудничестве. Двумя такими формами воздействия, побуждающие исполнителя к активному  сотрудничеству, является убеждение  и участие.

 

Убеждение - это такой  способ воздействия руководителя на подчиненного, при котором последний  сознательно стремится выполнить  работу наилучшим образом. То есть в этом случае руководитель не говорит подчиненному, что и как нужно сделать, а целенаправленно обращаясь к его потребностям, интересам, побуждает работника самостоятельно принимать решения о необходимых действия.

Используя убеждение, руководитель предполагает, что у подчиненного есть определенная часть власти, которая  может уменьшить способность  руководителя к действиям. Однако реализация этого решения может натолкнуться на противодействие персонала. Чтобы  добиваться эффективных действий работников во внедрении запланированных мероприятий, руководитель должен убедить их в  необходимости этого, вовлечь в  процесс принятия решения. При этом руководитель оказывает влияние  на потребность исполнителей в уважении и самоуважении. Если исполнитель  испытывает потребность в авторитете, то сила воздействия через убеждение  растет.

Это происходит потому, что  руководитель признает авторитет исполнителей, то есть будто передает ему часть своей власти.

Способность влиять путем  убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен пользоваться доверием подчиненных. Ему следует знать  потребности подчиненных и апеллировать к ним. Важно правильно построить  беседу, целью которой является убеждение.

Преимущество влияния  путем убеждения состоит в  том, что оно нуждается минимума контроля, так как исполнитель  сознательно выполняет необходимые  действия. К недостаткам следует  отнести медлительность влияния, неопределенность, его одноразовое действие. Медлительность влияния обусловлена необходимостью тратить время на процедуру убеждения. Издать приказ, пользуясь властью  руководителя, можно значительно  быстрее. Обращаясь к потребностям исполнителя, руководитель не может  быть уверенным, что тот будет  реагировать надлежащим образом. Отсюда возникает неопределенность влияния  через убеждение. Наконец, с помощью  убеждения можно воздействовать на исполнителя в данной конкретной ситуации, т.е. единовременно. При изменении обстановки необходимо новое влияние на исполнителей.

Чтобы достичь желаемого, руководитель может применить не только логику, но и эмоции. Ярким  примером убеждения являются отношения  между продавцом и покупателем, страховым агентом и клиентом. Пытайтесь влиять на других, озарять  симпатию и открытость, уважайте взгляды  ваших оппонентов, умейте выслушать  их не перебивая, поощряйте ценные предложения  ваших подчиненных.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность деятельности любой организации.      

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.       

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.     

Поскольку все цели организации  достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент  менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного  подбора персонала для каждого  конкретного предприятия, руководство  зачастую стоит перед выбором, с  одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с  другой - по родственным связям. Следует  отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным  связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления 
персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются 
методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три  метода управления персоналом: 
Административный метод (организационно-распорядительный); 
Экономический метод; 
Социально-психологический метод.

Руководители предприятия  при работе с персоналом «смешивают»  все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Подводя итог работе, выделим  основные моменты описанные в ней: 
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.

 

 

 

                                                        Список литературы

 
1. Федеральный закон от. 30.12.01 №  197-ФЗ (в ред. Федерального закона  от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс  Российской Федерации» 
2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2009. - №3. 
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2008. 
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 2010., 452 с. 
5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, http://big.spb.ru/publications 
6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9. 
7. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2009 
8. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2010 г. 
9. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2010. – 198 с. 
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2010. - 480 с 
11. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2011. 
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 397 с.  
13. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007., 211 с. 
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 260 с. 
15. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2009. - №9. 
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2009. – 362 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение1

 

 

 

 

Рис.Система методов управлении персоналом в организации

 

 

Приложение 2

 

 

 

Продолжение таблицы