Методы управления коллективом

 

Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с  соответствующим формальным.

В его рамках люди удовлетворяют  свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает  официальное руководство.

Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у  членов коллектива имеется поводов  для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и проч.).

Со временем официальные формальные коллективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью.

Неформальные же, наоборот, — формализуются.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая  их участникам.

В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные  на решение определенной задачи, и  эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и  общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться  и детализироваться классификацией по видам деятельности. Осуществление  функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

В малых между всеми участниками  существуют постоянные личные контакты.

Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число  членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5—7).

Малые коллективы, члены которых  не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между  собой не просто личные, а дружеские  эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый  коллектив может быть и вторичным).

Обычно это однородные группы, состоящие  из 2—5 человек. Замена участников в  них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.

Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически  отсутствуют, называются вторичными. Они  формируются обычно по целевому принципу, т. е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно  заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в  больших коллективах приводит к  тому, что их участники проявляют  сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому  такие коллективы эффективны при  выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.

С точки зрения отношения к труду  выделяют следующие виды коллективов:

1) неспособные и не желающие  работать. Обычно они «разношерстны»  и состоят из малоквалифицированных  сотрудников; 

2) частично способные и частично  желающие работать. В их составе  значительна доля лиц, не имеющих  необходимых знаний и опыта,  но немало инициативных и исполнительных;

3) способные и желающие работать. Для их участников характерны  высокий профессиональный уровень,  социальная однородность, творческая  активность.

Это позволяет передавать им широкие  полномочия, вплоть до самоуправления.

 

 

1.3 Влияние психологических  характеристик коллектива на  методы управление

 

Психология группы – это  совокупность определенных социально-психологических  явлений, которые оказывают сильное  влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

а) общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

б) социальные чувства и  коллективные настроения;

в) коллективные привычки, обычаи, традиции;

г) различные явления, возникающие  в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень  сильно влияет на поведение людей  в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении  и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно  считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является  одним из основных условий  сознательного поведения человека  в соответствии с его целями  и состоянием коллектива. От уровня  информированности коллектива зависят  результаты работы членов коллектива  и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических  интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию  в управлении коллективом.

 

Никакой руководитель не может  рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо  использует всеканалы информации –  устные и печатные.

2. Дисциплина – это  установленный порядок поведения  людей, отвечающий существующим  в коллективе нормам морали  и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное  вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также  обычаи, нравы, традиции.

3. Под активностью понимается  деятельность, которая совершается  личностью не столько в силу  необходимости выполнения служебно-должностных  обязанностей, сколько как свободное  самовыражение. В этом случае  активность личности есть стремление  к удовлетворению потребности  в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности  и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой  или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его  поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости  от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается  четким определением и упорядочением  функций, прав и ответственности  членов коллектива. Она проявляется  в характере реакций данного  коллектива на изменения внешней  среды, на внутреннюю и внешнюю  информацию. От организованности  трудового процесса зависит отношение  работников к труду и состояние  трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие  усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных  и субъективных факторов: и ролевая  особенность личности, и общее  состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном  виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

5. Сплоченность – это  психическое образование, которое  объединяет всех членов коллектива  в их совместной деятельности  и создает целостное единство  коллектива. Это мера тяготения  членов коллектива друг к другу  и к коллективу. Это непременное  качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к  общей цели предполагает наличие  определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают  всех членов коллектива, если они вовлекаются  в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного  коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные  и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение  работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и  моральных стимулов, в ритмичности  производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает  психическая совместимость его  членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным  последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда  из-за чувства солидарности снижается  активность деятельности отдельных  членов коллектива.

Обеспечение психологической  совместимости достигается в  первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад  коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических  характеристик дает представление  о состоянии коллектива, которое  называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные  показатели, как сведения о текучести  кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.

Благоприятный моральный  климат коллектива – непременное  условие его работоспособности  и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность  усилий работников – вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность  трудовой деятельности коллектива.

 

 

 

 

Глава 2 Методологические основы управления коллективом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1Методы управления  коллективом

 

Метод управления коллетивом - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

 

•      экономические;
•         организационно-распорядительные;
•         правовые;
•       социально-психологические методы управления.

 

Развитие коллектива

В своем развитии коллектив  проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. 
Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом. 
Первая стадия - начальная. 
Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. 
В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. 
Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива. 
Вторая стадия - дифференцирование. 
На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку. 
Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя. 
На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. 
Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных. 
Третья стадия - интегрирование. 
На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. 
На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов. 
Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива. 
Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. 
Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива. 
Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.