Методы управления коллективом

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ

Государственное автономное образовательное учреждение

среднего профессионального  образования города Москвы

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ №24

 

 

                                                                                                                  ДОПУЩЕН К АЩИТЕ:

                                                                          Зам.директора по УПР   

                                                                    _________ Н.Н. Шемякина 

                                                                              «___» _____________ 20 __ г 

                                                                                                           

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

Тема работы: Методы управления коллективом

 

 

 

 

                                                       

 

 

 

 

 

 

МОСКВА

                                                            2012                                  

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение
Глава 1 Теоретические основы управления коллективом
1.1 Понятие и признаки трудового  коллектива
1.2 Виды коллективов
1.3  Социально-психологические характеристики  коллектива
Глава 2 Методологические основы управления коллективом
2.1Методы управления коллективом
2.2Власть и руководство
Заключение
Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В современных условиях хозяйствования одним из важнейших факторов развития и функционирования организаций, фирм  является рациональная управленческая деятельность, получившая название «менеджмент»

Управление организацией представляет собой сложную работу,  особый вид деятельности, координирующий и превращающий   деятельность коллектива  в эффективную целенаправленную  сложную работу, которая реализирует  цель поставленную перед коллективом. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции  руководителя в коллективе, так и  присущие ему черты личности, наличие  которых необходимо для успешного  создания положительного морально - психологического климата.

Чаще всего выделяются следующие черты личности:

Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению  сложных абстрактных проблем,

Инициативность, самостоятельность, находчивость,

Уверенность в себе, высокий  уровень притязаний. К ним ещё  добавляют так называемый «фактор  геликоптера», т.е. способность подниматься  над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.

Однако, другие исследователи выделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально - психологического климата.

Проблема актуальна, но ещё  недостаточно исследована.

 Во-первых, нужны знания  для самооценивания и самосовершенствования  личности.

Во-вторых, следует иметь  комплекс знаний и навыков общения  с людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией  функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей  функционирования коллектива, так как  руководитель должен точно оценивать  межличностные и групповые отношения  в организации и уметь гармонизировать  их.

Способность умело строить  деловые отношения, регулировать психологический  климат - одни из главных признаков  профессиональной пригодности менеджеров.

       Методы управления персоналом предполагают: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль над выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.  
Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.  
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области теории управления и социальной психологии.  

Целью курсовой работы является анализ методов управления персоналом в организации. 
Задачи исследования: 
– рассмотреть организационно-административные методы управления коллективом; 
– изучить сущность экономических методов управления коллективом ; 
– охарактеризовать социально-психологические методы управления коллективом 
– дать характеристику применяемых методов управления персоналом в организации; 
– разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в организации; 
– обосновать эффективность предложенных мер. 
Объектом исследования - организация

Предмет исследования – методы управления коллективом организации. При написании курсовой работы были использованные методы научного обобщения, сравнительного анализа, абсолютных и относительных показателей, табличный и графический методы и другие. 
Поставленные задачи исследования предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.                                                           

 

 

 

 

 

 

 

     Глава 1 Теоретические основы управления коллективом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1Понятие и признаки  трудового коллектива

 

Трудовой коллектив — это  особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации.

Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и  способных к развитию трудовых организаций.

Основными параметрами трудового  коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в  общественной жизни более широкой  социальной общности. Трудовой коллектив  складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами  трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать  двумя основными путями: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей  и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого  собственника. Отмеченные различия в  происхождении организаций важны  потому, что они обусловливают  способы регулирования трудового  поведения их работников. Регулирование  трудового поведения сотрудников  организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового  взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя  на организацию производства.

 

 

Гетерогенные коллективы более  эффективны при решении сложных  проблем; они эффективны также при  интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей  не устраняет некоторых разногласий  среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем  образования, жизненным опытом, особенностями  характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д. В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

 

1.2Виды коллективов

 

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем  разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря  огромному потенциалу трудового  коллектива.

Коллективный труд позволяет:

передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая  взамен признание и благодарность  за это, а при необходимости и  получать новые знания и умения;

ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные  и объемные задачи, чем работая  в одиночку;

иметь сочувствие, сопереживание своих  коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и  в бытовых и других жизненно важных вопросах;

проявлять способности, творчество и  инициативу каждого работника, выдвигать  новые идеи, рационалистические предложения;

повышать чувство ответственности  не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно  решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу "один за всех, все за одного";

Рассмотрим классификацию коллективов.

По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются  с простыми задачами, особенно в  условиях интенсивной работы. Поскольку  их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния  и формирования общности взглядов и  позиций здесь выше.

 По статусу коллективы можно  разделить на персонал организации  или подразделения, оформлены  юридически и действуют в рамках  правового пространства. Вторые  базируются на нигде не зафиксированном  желании людей сотрудничать друг  с другом. Сила подобных коллективов  в том и состоит, что их  невозможно юридически и организационно  уловить и привязать к нормам  и правилам.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

 

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией  работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе  и при решении чисто служебных  проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив  как система незапрограммированных  деловых и эмоциональных отношений.

Границы формального и неформального  коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.

Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой — целей коллектива.

Обычно неформальный коллектив  возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Неформальный помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).