Методы улучшения работы путем мотивации на примере ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

Вывод: проанализировав таблицу 2, можно выявить критические факторы и установить угрозы и возможности. Анализ угроз и возможностей представлен в таблице 3.

                             Анализ угроз и возможностей                        Таблица 3

Угрозы	Возможности
Колебание цен, валютных курсов Инфляция Нормативы установленные государством	Инвестиционная привлекательность Банка Появление новых технологий и оборудования Участие в политике государства Возрастающие потребности населения

 

Анализ среды непосредственного  окружения

Основными факторами среды непосредственного  окружения Банка являются клиенты, конкуренты и международные партнеры. Влияние этих факторов на предприятия  представлено в таблице 4.

Таблица 4

Факторы непосредственного окружения и их влияние на предприятие

Группа факторов	Фактор	Проявление	Влияние на Банк	Возможные реакции со стороны предприятия
Клиенты	Рынок банковских услуг	Стабильный рост спроса на традиционные банковские услуги	Удовлетворение спроса.	Повышение качества предоставляемых  услуг
	Рынок услуг по доверительному управлению активами	Стабильный рост спроса на услуги предоставляемые Банком	Предоставление новых видов  услуг, соотв. спросу	Выход на новый уровень оказываемых  услуг
Конкуренты	С учетом особенностей предоставляемых  банком услуг конкуренция незначительная	Незначительная конкуренция	Высокая норма прибыли	Сохранение и укрепление сложившегося положения
Международные партнеры	Заинтересованы в сотрудничестве	Более низкая плата за кредит. Увеличение инвестиций	Получение Банком необходимых финансовых ресурсов	Направление средств на внедрение новых технологий

Проанализировав среду непосредственного  окружения можно сделать выводы, что угрозами являются неплатежи  клиентов, валютные и иные соответствующие  риски. Возможностями – незначительная конкуренция, высокий спрос на услуги банка, заинтересованность международных партнеров в сотрудничестве.

Завершим  анализ внешней и внутренней среды  матрицей SWOT (табл. 5).

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Положение Банка в отрасли 2. Инвестиционная. привлекательность 3. Повышение качества состава кадров 4. Постоянное усовершенствование технологий производства.	1. Высокие специфические риски,  присущие только данному виду  деятельности. 2. Низкая мотивация работников.
Возможности	Угрозы
1. Инвестиционная привлекательность  Банка 2. Незначительная конкуренция 3. Стабильный рост спроса  на услуги предоставляемые Банком 4. Заинтересованность инвесторов	1. Низкая платежеспособность отдельных  клиентов 2. Высокие темпы инфляции 3. Нормативы установленные  государством

                                          Матрица SWOT                                 Таблица 5

Перспективные направления развития: увеличение объемов предоставляемых услуг, введение новых технологий в производство, разработка и внедрение мероприятий направленных на снижение рисков.

Таким образом, рассмотрев матицы возможностей и угроз, можно сделать вывод о том, что к угрозам относятся:

• валютные и иные соответствующие риски;
• низкая мотивация работников;
• неплатежи клиентов.

 В тоже время, возможностями являются:

• стабильный рост спроса на специфические, а также и традиционные услуги банка;
• незначительная конкуренция;
• заинтересованность инвесторов;
• усовершенствование предоставляемых услуг в соответствии с мировыми стандартами.

В банке  «Хоум Кредит энд Финанс Банк»  наиболее из важных проблем выделяется низкая мотивация персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Теоретическое описание области преобразования.

 

Мотивация сотрудников является одним  из самых главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и  профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Считается, что в основе поведения  всегда лежит мотивация, за исключением  деятельности, основанной на безусловных  рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации. [6]

 

Иерархия потребностей по Маслоу

Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности 

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности 

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу утверждает, что любой  человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система  приоритетов устраняет конфликты  между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в  самовыражении становится доминантной  ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Теорию иерархии, возможно, лучше  всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.

 

Потребности во власти, успехе и аффилиации (Д. Макклеланд)

Другой теорией мотивации, оказавшей  влияние на ученых, занятых исследованием  организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление  к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или  достижении целей. 

Потребность в достижении целей  может быть связана с несколькими  потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует  иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное  влияние на других) и что высокая  потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Хотя работа Макклеланда может  быть использована для улучшения  организационного климата, составной  частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.

 

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития  организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом  серии интервью с 200 инженерами и  бухгалтерами, которых попросили  подробно описать события, заставившие  их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных  от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные  условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

 

Теория ожиданий

Многие ученые - бихевиоралисты объясняют  производительность труда с помощью  теории ожиданий, согласно которой  именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом  каждого курса действий, придает  поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Эта модель выявляет факт, о котором  часто забывают, - пока администрация  не показывает персоналу прямой связи  между желательным для нее  поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости  выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

 

Теория Х и теория У Макгрегора

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда  на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от природы  ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он  не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. 

4. Он от природы противится  переменам. 

5. Он доверчив, не слишком сообразителен  - легкая добыча для шарлатана  и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория У придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы  пассивными и не противодействуют  целям организации. Они стали  такими в результате работы  в организации. 

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя  ответственность, готовность направлять  свое поведение на достижение  целей организации - все это  есть в людях, а не вкладывается  в них управлением. Обязанность  управления - помочь людям осознать  и развить в себе эти человеческие  качества.